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매년 두 배씩 성장하는 아이디어스의 깨달음 '하나의 팀이 아니면 정체된다'

Updated
2021/07/26
Tag
CEO Interview
리뷰
By
추가영(Content Manager) gaby@lemonbase.com

빠르게 성장하는 기업의 성과 관리 (2) 김동환 백패커 대표 인터뷰

백패커가 운영하는 '핸드메이드 라이프스타일 플랫폼'인 아이디어스는 2017년 이후부터 매년 2배씩 성장하고 있습니다. ‘10인 이상 기업 중 최근 3년간 연평균 매출 혹은 고용이 20% 이상 증가한 기업’이란 경제협력개발기구(OECD)의 고성장기업(Scale-up) 정의를 크게 상회하고 있는데요. 하지만 이런 아이디어스도 성장 정체를 경험했습니다. 10명 미만의 소수 정예 조직에서 새로운 인력이 추가되던 2017년. “그건 제가 맡은 일이 아닌데요”란 말이 나오기 시작했고, 각자 열심히 일하긴 했지만 서로 다른 생각을 하면서 일하니 회의만 하면 싸우던 시절이었습니다. 이 ‘암흑기’를 빠져나와 매년 2배씩 빠르게 성장할 수 있는 문화적 토대를 어떻게 다졌는지 김동환 대표님의 이야기를 레몬베이스가 들어봤습니다.
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(상) 하나의 팀이 아니면 정체된다 (하) 목표도 함께 설정하고, 성과도 함께 기념한다

1. '이런 사람'을 뽑아야 한다는 기준이 생기면 채용에 속도를 낼 수 있다

백패커는 지난달 아이디어스 누적 거래액이 5000억원을 돌파했다고 발표했습니다. 누적 앱 다운로드 수는 1300만건, 월간 실이용자 수(MAU)는 400만명에 달합니다. 온라인 마켓에서 온라인 취미 클래스, 크래프트랩(공유 공방), 오프라인 매장, 작가 지원 스토어(원부자재 판매), 아이디어스테이블(다이닝펍) 등으로 사업을 확장하면서 인력도 빠르게 늘었습니다. 2017년 이전 10명 미만이었던 조직은 2020년 초 50명에서 현재 200명 가까운 규모로 커졌습니다.
매년 두 배씩 증가하는 아이디어스 거래액. 백패커 제공
🍋 레몬베이스: 지난해부터 갑자기 구성원 수가 늘었네요. 아이디어스를 운영하는 백패커의 김동환 대표(사진): “재작년에 투자를 받은 뒤 인력이 빠르게 늘기 시작했어요. 그리고 2018년 HR 담당자를 처음으로 뽑고, ‘일하는 방식’을 명문화하면서 이런 사람들을 뽑아야 된다는 기준이 생겼습니다. 그러면서 채용에 속도를 낼 수 있었어요.” 🍋 구성원 수가 빠르게 늘면서 신규 서비스도 더 빠르게 확대할 수 있었던 거겠죠? “비즈니스적으로도 확장하고 있죠. 동영상 콘텐츠 제작사인 페이브를 인수하면서 기존에 작품 판매만 하던 것에서 나아가 온/오프라인 취미 클래스를 통해 작품 활동을 배워볼 수 있는 교육 콘텐츠도 제공하고 있고요. 인력이 늘면서 외연이 확대되기도 하지만 이보다 전문화, 체계화, 효율화되는 측면이 더 강해요. 스타트업은 대개 비슷한 단계를 거치게 되는 것 같은데요, 처음엔 적은 인력으로 굉장히 다양한 일을 할 수밖에 없었어요. 때론 10명이 하는 일을 혼자 해야 하기도 했고, 거기서 오는 효율도 있지만 비효율도 있을 수 있죠. 좀 더 깊이 고민하며 일하지 못했던 부분도 분명히 있고요. 그래서 인력을 충원했고, 좋은 리더십들이 합류하게 됐습니다.”
아이디어스를 운영하는 백패커의 김동환 대표

2. 전문성을 갖춘 리더십에게 권한을 위임한다

🍋 10명 미만에서 100명으로, 200명으로 조직의 규모가 빠르게 커지면서 대표님의 역할에도 변화가 있을 것 같습니다. 어떤 변화를 느끼시나요?
“매년 정체성을 찾아가고 있어요. 기존엔 직접 실무를 했으니까 구성원 한 분 한 분과 다 이야기하고, 또 부딪히고 했었는데 이제 그런 기회가 거의 없어요. 전문성을 갖춘 리더십들에게 권한을 위임하고, 그분들과 sync를 맞추려고(생각을 일치시키려고) 합니다. 제가 직접 실무를 하는 게 아니라, 리더십들이 어떻게 하면 역량을 잘 발휘할 수 있을지 대화를 나누고 일을 더 잘 할 수 있는 환경을 만드는 역할로 옮겨가고 있어요.
🍋 대표님의 새로운 역할을 수행하기 위해 도입한 제도가 있나요?
“매주 금요일 ‘컬처가이더미팅’을 최근에 하기 시작했습니다. 리더십, CEO인 저를 비롯해 COO/CPO(겸직) CSO CFO CTO 등 C레벨 5명과 HR 리더인 프렌즈셀 리더와 성장지원셀 리더까지 총 7명이 참석하는 미팅입니다. 원래는 이슈가 있을 때마다 모였는데, 6월에 2분기 목표를 회고하고 다음 분기 목표를 정해야 해서 매주 미팅을 하고 있어요.”
🍋 리더십끼리 미팅을 별도로 하는 게 아니라, HR 리더들까지 참여하는 ‘컬처가이더미팅’을 매주 하는 이유가 무엇인지 궁금하네요.
“비즈니스 현안에 대해서도 이야기하지만 조직문화, 복리후생에 대해서도 논의하기 때문인데요. 예를 들어, 유연근무제 같은 안건에 대해서 논의합니다. 백패커는 오전 10~11시 사이에 출근해서 오후 7~8시 사이에 퇴근하면 되었는데, 최근에 오전 8~11시 사이에 출근하도록 훨씬 더 유연하게 제도를 바꿨어요. 오전 8시에 출근하면 오후 5시에 퇴근해도 되죠.”
🍋 ‘컬처가이더미팅’의 어젠다는 어떻게 결정하나요?
“다양한 주제에 대해 논의합니다. 한 달에 한 번씩 타운홀 미팅을 하는데, 그 때 익명으로 ‘출근 시간 유연성이 너무 없다’는 의견이 올라왔어요. 그래서 컬처가이더미팅을 통해 어느 정도로 유연성을 늘릴 수 있을지 논의하는 식으로 진행했습니다.”

3. 복지 제도에도 고유의 철학을 담는다

🍋 타운홀 미팅은 언제 하나요?
“매달 한 달에 한 번씩 하고, 날짜나 요일을 정해놓진 않았어요. 한 달 중 최대한 많은 사람이 참석할 수 있는 날로 정합니다. 타운홀 미팅 외에도 BOC(Be Open Conference)란 전사 미팅을 매주 월요일에 열고 있어요. BOC 미팅은 리더들이 진행하는 회의지만 모든 구성원이 참석할 수 있습니다. 이 미팅에서 OKR(목표와 핵심결과) 트래킹을 통해 전사 목표 달성도를 확인하고, 부서별 업무 현황을 공유합니다.” 🍋 익명으로도 질문을 받는군요?
“실명으로는 못할 얘기들이 많이 있을 수 있으니까 익명 의견도 허용합니다. 지난달엔 인재 추천에 대한 보상을 개발직군뿐 아니라 전 직군으로 확대해달라는 의견이 올라오기도 했죠. 복리후생에 대한 질문이나 의견에 최대한 솔직히 답변합니다. 대한민국 모든 회사들의 가장 좋은 복리후생을 모두 합쳐 제공할 여력이 되지 않는다고요. 다만 점심 식대를 제공한다든지, 간식을 구비한다든지 등 지금 시행하고 있는 제도들엔 모두 철학이 담겨 있습니다.”
🍋 점심 식대를 제공하고 간식을 챙기는 등 주로 먹을 것에 투자하는 건 어떤 철학이 담겨 있는 건가요?
“워낙 가난하게 시작해서요. 계속 거절 당하다가 창업한 지 3년 만에 3000만원의 엔젤 투자를 받았어요. 그래서 가난하게 지냈던 시절이 길었고, 먹고 사는 것 자체가 힘들었어요. 그러다보니 먹는 것만큼은 회사에서 책임지자, 배고파 하면서까지 일할 필요는 없다고 생각했어요. 간식비는 업계 톱일 것 같은데요.(웃음) 야근 택시비도 최근에야 지급하고 있어요. ‘야근할 때 왜 택시비를 지급하지 않냐’는 질문이 있었는데, 돈이 아까워서 안 드리는 게 아니라 너무 가혹하게 일하지 말자는 마음이었거든요. 대중교통이 다닐 때 퇴근하자는 취지였지만 어쩔 수 없이 늦은 시각 택시를 타고 퇴근해야 하는 경우도 생기니까 지금은 택시비를 지원하고 있습니다. 지금은 교육비까지 무제한 지급하고 있으니, 격세지감이죠.(웃음) 개인이 성장해야 회사가 성장한다는 철학이 담겨 있습니다. 종합건강검진 비용도 지원하고 있는데, 건강은 챙기면서 일하자는 의미가 있죠.”

4. '빠르게 성장할 때 어떻게 일했느냐'에 대한 답이 곧 문화다

🍋 채용 공고에 적은 ‘아이디어스스러움’은 어떻게 정의할 수 있나요?
“인재상, 일하는 방식은 ‘컬처 핏(Culture Fit)’으로 설명됩니다. One Team, Be Open, Action, Aim High, Be Professional, Be a Superb Colleague, 지금은 이렇게 여섯 가지입니다. 굉장히 많이 고민했습니다. 어디다 멋있는 말을 좀 써야겠다고 지어낸 것이 아니고, ‘우리가 빠르게 성장할 땐 어떤 문화를 가지고 있었는지’를 굉장히 많이 고민해서 뽑아냈습니다. 한꺼번에 이것이 우리가 지켜내야 할 문화라고 발표한 것은 아니고, 한 달에 하나씩 공유했어요. 왜 One Team인지, 과거에 어떻게 성장했는지를 설명했습니다. 그래서 모든 구성원이 컬처 핏의 문구를 결정하는 데 참여하거나 이의를 제기하고 동의를 구하는 과정이 없었더라도 공감대가 충분히 형성될 수 있었어요.” 🍋 하나하나 어떻게 설명되었는지 궁금합니다. One Team만 놓고도 다양한 해석이 가능할 것 같은데요.
“네, One Team이라고 써놓기만 하면 해석이 다 다를 수 있겠죠. 그래서 타운홀 미팅을 통해서 하나씩 발표하면서 과거의 사례들을 소개하기도 했죠. 2017년 전엔 10명 미만의 정말 작은 조직으로 엄청 빠르게 성장해왔는데, 마케팅/디자인 등 부서별로 새로운 인력들을 뽑고 권한 위임을 하니 부서 이기주의가 생겨나더군요. 적은 인력일 때는 하나의 팀이었고 하나의 목표를 향해서 갔었는데, “그건 내 일이, 우리 부서 일이 아닌데요”라고 말하는 사람이 나타나기 시작했다는 이야기를 전합니다.” 🍋 그렇다면, 10명 미만일 때는 어떻게 일했나요?
“적은 인력으로 많은 일을 할 수밖에 없었죠. 그땐 고객서비스(CS) 담당자도 없었기 때문에 제가 직접 전화 받고 응대하던 때였는데 제가 자리를 비우면 개발자가 전화를 받았어요. 모든 구성원이 서로가 이 일은 내 일이 아니란 생각을 하지 않고 아무도 못하고 있으면 나라도 해야지라는 마음가짐으로 일했어요. 조직이 커지다보니 이런 태도가 많이 퇴색되더라고요. 장애가 나든 말든 나는 6시까지만 일한다는 자세로 일하는 사람도 나타났고요.(웃음) 이런 과정을 거쳐서 도출한 조직문화의 키워드인 ‘One Team’은 ‘우리는 한 팀입니다. 개인이나 내가 속한 팀의 이익과 편의가 아닌 회사와 서비스 전체의 이익을 추구합니다. 우리는 업무를 진행할 때 ‘그건 제 일이 아닌데요’라고 말하는 사람보다 ‘내가 어떻게 도울 수 있을까요’라고 말하는 사람을 높이 평가합니다.(후략)’라고 설명하고 있어요.”
서울 서초구에 있는 백패커 강남캠프 벽면에 붙어 있는 '컬처 핏'. 리모트 근무를 하면서 강남과 홍대캠프를 오가며 근무할 수 있다.
백패커의 명문화된 기업문화, 컬처 핏(Backpackr Culture Fit)
1. One team
2. Be open
3. Action
4. Aim high
5. Be professional
6. Be a superb colleague

5. 벽에 써붙여 놓는다고 문화로 자리잡지 않는다

🍋 ‘아이디어스스러운’ 인재상은 컬처 핏에 부합하는 사람이겠네요. “네, 컬처 핏이 곧 일하는 방식이니까요. 명문화하고 벽에 써붙여 놓는다고 해도 아무도 신경 안씁니다. 교훈, 급훈, 가훈처럼요.(웃음) 그래서 어떻게 숙지하고 체화하게 할 것인지가 중요합니다. 그래서 사소하더라도 컬처 핏을 기준으로 봤을 때 잘 한 게 있다면 누구나 칭찬할 수 있게 해요. 슬랙에서 #ThankstoColleague 채널에 칭찬하고 싶은 사람을 태그해서 칭찬을 남깁니다. 또, 컬처 핏에 적합한 사람을 추천 받아서 타운홀 미팅에서 ‘백패커 스탠더드’로 선정하고, 150만원과 유급휴가 3일을 포상으로 지급합니다. 복도에 ‘백패커 스탠더드’로 선정된 사람에게 롤링 페이퍼(사진)를 써서 걸어놓기도 합니다.”
‘백패커 스탠더드’로 선정된 사람에게 써서 벽에 붙여 전시하는 롤링 페이퍼
🍋 보통 어떤 사람이 스탠다드로 선정되나요? “컬처 핏을 모두 지키긴 쉽지 않죠. 동료들이 느끼기에 몇 가지를 굉장히 모범적으로 지키고 있다고 느끼는 사람에 대한 추천이 모이면 백패커 스탠다드 선정으로 이어지게 됩니다. 분기에 한 번 하는 동료 리뷰도 컬처 핏 기준으로 합니다. 스탠다드는 컬처 핏 중 몇 가지를 절대적으로 잘 지킨 사람을 선정한다면, 동료 리뷰는 한 구성원이 가장 잘 지킨 컬처 핏이 무엇인지 반대로 컬처 핏을 기준으로 가장 부족한 점이 무엇인지에 대해서 쓰게 됩니다. 이 사람이 가장 잘 지킨 컬처 핏은 무엇이었고, 어떤 이유에서 그렇게 보는지, 어떤 경험을 했는지, 컬처 핏을 기준으로 가장 부족한 것은 무엇이고, 어떻게 개선하면 좋을지를 씁니다. 이런 것들을 레몬베이스 통해서 하고 있어요.(웃음)” 🍋 어떤 분이 실제로 포상을 받았는지 구체적인 사례가 궁금해지네요. “예를 들어, 작가 영입 담당자인데, 크래프트랩이란 공유 공방 비즈니스 런칭할 때 PM처럼 마케팅 아이디어를 내고 오프라인 행사를 진행하기도 한 사람, 내 일 네 일 구분 없이 실행할 사람이 없으면 본인이 막 실행한 사람이 ‘백패커 스탠더드’로 선정되었어요.”
🍋 반대로 일하는 방식이나 업무 방향성이 맞지 않으면 어떻게 피드백을 주고받나요?
기업문화가 명문화되고, 잘 지키는 모범 사례가 나오면서 이를 기반으로 리뷰를 주고받다보니 ‘분위기’가 형성되고 있는 것 같아요. 채용할 때도 정말 컬처 핏에 맞는지 확인하기도 하지만 입사 후에 실제로 많은 분들이 컬처 핏을 기반으로 업무를 하는 것을 보고, 모범 사례를 직접 보게 되면서 새로운 입사자들도 거기에 맞춰 잘 적응하면서 일할 수 있는 것 같고, 상대적으로 부족한 부분이 있더라도 동료 리뷰를 통해서 피드백을 주고받으며 감지할 수 있고요.” 🍋 부정적인 피드백은 어떻게 주시나요?
“부정적인 피드백을 주는 방법이 틀렸거나 노하우가 없었던 것 같아요. 10명 미만일 때는 제가 어떤 일을 하는지 구성원들이 모두 다 아니까 부담없이 편하게 일했는데 구성원이 50명이 되고, 100명이 되니까 편하게 이야기한다고 했지만 받아들이기엔 그렇지 않은 경우들이 생겨나더라고요. 피드백을 받는 사람 입장에선 아무런 근거 없이, 그야말로 밑도끝도 없이 안좋은 이야기만 한다고 받아들일 수도 있고요.
제도적인 것이 도움이 되는 것 같아요. 안 좋은 피드백을 받으면 ‘상대방이 단순히 기분이 나빴던 것 아닌가’ 라는 식의 방어적 자세를 취할 수 있는데, 동료 리뷰를 바탕으로 피드백이 제공되면 (자신이 몰랐던 것을 자각하게 된다는 의미의) 메타인지가 될 수 있죠. 저도 과거엔 부정적인 피드백을 주는 커뮤니케이션 스킬이 부족해서 잘못을 지적하는 수준에 그치다 보니, 상대방 기분을 상하게 하기도 했고요. 피드백을 주는 목적은 상대방의 행동을 바꾸기 위해서잖아요? 지적을 하더라도 피드백을 받는 동료가 다음엔 그러지 않도록, 일을 더 잘 할 수 있도록 하는 목적을 염두에 두게 된 것이 달라진 점입니다.
애초에 부정적인 피드백을 많이 안해도 될 분을 채용하는 게 이상적일텐데요. 컬처 핏은 ‘누가 옳고 그르냐’의 문제라기보다는 회사와 맞고 안맞고의 문제입니다. 회사와 맞다는 것은 우리가 가진 장점이 그분이 원하는 장점과 잘 맞으면 일을 잘 할 수 있는 환경이 되는 것이고, 반대로 어떤 분이 너무 치명적으로 생각하는 단점을 회사가 가지고 있으면 안 맞다고 볼 수 있겠죠. 그래서 서로가 맞고 안맞고의 문제란 점을 채용 면접에서부터 굉장히 솔직히 이야기합니다.”
🍋 역으로, 부정적인 피드백을 받을 때는요?
“엄청 많죠. 동료 리뷰할 때도 많이 받고요. ‘동환님이 아이디어스의 메인 타깃이 아닌데, 동환님의 의견만 갖고 막 추진하는 건 무리가 있다’는 피드백을 받기도 했죠. 과거엔 상처도 많이 받았는데, 지금은 많이 이해하려고 해요. 레몬베이스를 쓰면서부턴 직원들의 성숙도가 올라갔는지 굉장히 많이 정제된 언어로 피드백이 들어오는 것 같아요.”  🍋 동료 리뷰는 컬처 핏을 기준으로만 진행하나요?
“업무에 대해서도 하고 있어요. 크게 업무 역량과 컬처 핏을 기반으로 한 조직적합도, 두 가지로 나눠 피드백을 주고받습니다.”
🍋 동료간 외 상/하향 리뷰도 진행하나요?
“동료 리뷰를 기반으로 1:1 면담을 합니다. 저는 지금은 주로 C레벨 경영진들과 1:1 미팅을 하고 있어요. CTO와는 격주로, CFO와는 매주 합니다. 1:1 미팅의 어젠다는 딱 정해져 있지는 않고요, 현황을 다룰 때도 많아요. 리더들끼리 방향을 맞추는 게 굉장히 중요하죠. 제가 200명 구성원 모두와 직접 커뮤니케이션할 수 없기 때문에 리더십들과 방향을 잘 맞출 수 있게 많이 노력해야 하죠. 또 리더들이 같이 일하는 구성원들과 또 방향을 맞춰야 하고요.” (하)에서 계속
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인터뷰는 (하) 목표도 함께 설정하고, 성과도 함께 기념한다로 이어집니다. 백패커가 '어떻게 목표를 관리하고 성과를 보상하는지' 구체적인 방식에 대해서도 알고 싶다면, 이어서 읽으시길 추천합니다. 👉 링크
백패커는 레몬베이스의 리뷰 제품을 활용해 ‘지속적 성과 관리’를 실행하고 있습니다. 명문화된 기업문화를 기준으로 조직적합도에 대한 동료 리뷰를 진행합니다. 아이디어스를 운영하는 백패커의 김동환 대표님은 “레몬베이스를 쓰면서부턴 직원들의 성숙도가 올라갔는지 정제된 언어로 피드백이 들어온다”고 평가하셨습니다. 백패커에 합류해 동료들의 피드백을 기반으로 매년 2배 이상의 고성장을 경험하고 싶다면 👉 링크

시리즈 소개

[빠르게 성장하는 기업의 성과 관리]란 제목의 인터뷰는 지속적으로 성과를 내면서 빠르게 성장하고 있는 기업의 CEO는 어떻게 회사와 구성원의 성과 관리를 하고 있는지를 심층적으로 다룹니다.
🍋 레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 상호 피드백 및 360도 리뷰, OKR 등 목표 관리, 1:1 미팅을 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.
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