Search
🚀

올해도 두 배 성장 목표로 하는 아이디어스 "목표도 함께 정하고, 성과도 함께 새긴다"

Updated
2021/07/26
Tag
CEO Interview
리뷰
By
추가영(Content Manager) gaby@lemonbase.com

빠르게 성장하는 기업의 성과 관리 (2) 김동환 백패커 대표 인터뷰

백패커가 운영하는 '핸드메이드 라이프스타일 플랫폼'인 아이디어스는 2017년 이후부터 매년 2배씩 성장하고 있습니다. ‘10인 이상 기업 중 최근 3년간 연평균 매출 혹은 고용이 20% 이상 증가한 기업’이란 경제협력개발기구(OECD)의 고성장기업(Scale-up) 정의를 크게 상회하고 있는데요. 하지만 이런 아이디어스도 성장 정체를 경험했습니다. 10명 미만의 소수 정예 조직에서 새로운 인력이 추가되던 2017년. “그건 제가 맡은 일이 아닌데요”란 말이 나오기 시작했고, 각자 열심히 일하긴 했지만 서로 다른 생각을 하면서 일하니 회의만 하면 싸우던 시절이었습니다. 이 ‘암흑기’를 빠져나와 매년 2배씩 빠르게 성장할 수 있는 문화적 토대를 어떻게 다졌는지 김동환 대표님의 이야기를 레몬베이스가 들어봤습니다.
🚀
(상) 하나의 팀이 아니면 정체된다 (하) 목표도 함께 설정하고, 성과도 함께 기념한다
(상)에서 이어

6. 회사/팀 OKR은 양방향으로 결정하고, 평가와는 연계하지 않는다

🍋 3분기 목표를 세웠을텐데요, 회사 목표를 전사적으로 공유한 뒤에 팀별/개인별 목표 설정 기간을 따로 두는 방식인가요? 아이디어스를 운영하는 백패커의 김동환 대표: “Company OKR(회사의 목표와 핵심 결과)을 정할 때 지난 분기 OKR을 회고해서 무엇이 부족했고, 무엇에 더 집중했어야 했는지를 살펴요. 톱다운(top-down, 하향식)/바텀업(bottom-up, 상향식) 둘 다 동시에 병행되고 있죠. Company OKR 회고가 팀의 OKR 설정에 영향을 주기도 하고, 개별 팀에서 지난 분기 OKR 회고를 하고 논의한 게 Company OKR에 영향을 주기도 해요. 이를 중간에 동기화(Sync)하는 작업을 진행하죠. 일단 모두 리스트업한 뒤 다 중요하지만 가장 중요한 게 무엇인지, 무엇에 집중해야 하는지를 논의합니다. 개인 OKR은 지난해 처음 시행해보았는데, 지금은 설정하지 않고 있어요. OKR을 평가와도 연계하지 않고요.”
🍋 톱다운과 바텀업을 동시에 병행하면서 중간에 Sync를 맞추는(동기화하는) 작업은 구체적으로 어떻게 이뤄지는지 궁금한데요.
"처음엔 바텀업으로 주요 목표/문제/과제들을 모읍니다. 바텀업으로 모인 내용들 중 정말 중요하고 임팩트 있는 과제를 리더들이 모여서 여러가지 지표와 가설을 통해 딥다이브하면서(철저히 분석하면서) 검토하는 절차를 거치게 됩니다. 그 과정을 통해 큰 방향의 목표를 정한 후 다시 현업의 구성원들과 커뮤니케이션하는 과정을 거치게 되죠. 이때 현업에서 그 목표에 기여할 수 있는 구체적인 액션플랜 등을 짜고, 이를 통합하는 과정을 다시 바텀업으로 진행하고 최종 확정하는 식으로 Sync를 맞추고 있습니다. 🍋 개인별 OKR은 지난해 처음 시행한 뒤로는 설정하지 않는 이유가 있을까요?
"원칙대로라면 전사 OKR을 개인의 OKR까지 하나로 얼라인(allign; 정렬)해야 하지만, 하나하나 정하고 커뮤니케이션하는 리소스가 생각보다 많이 듭니다. 특히 중간에 환경이 변하거나, 이니셔티브 설정이 잘못됐다는 것을 깨달았을 때 목표 수정이 필요한데 목표만 설정하고 변경하다가 한 분기가 지나가는 경우도 있어요. 빠르고 가벼운 조직 운영을 위해 전사 OKR과 연계된 큰 목표 몇 가지만 정하고 있습니다. 그리고 저희는 터놓고 소통하는 조직이고 One Team 문화가 강한 조직이라, 기계적으로 개인 OKR까지 얼라인하지 않아도 잘 동작하고 있는 것 같아요. 우리 문화에 맞는 OKR 운영의 균형점을 찾았다고 이해하시면 될 것 같습니다."
🍋 목표를 수정해야 한다면, 어떻게 하나요?
"목표를 정하면, 최대한 달성하려고 노력합니다. 하지만 목표를 잘못 세웠을 수도 있고, 시장 상황이 예상과는 다르게 흘러갈 수도 있고요. 과정을 딱 정해놓고 목표를 수정하는 것은 아니고, 목표를 수정해야 하는 부서가 있으면 그 부서에서 먼저 이야기 하는 경우도 있고요. 본질적으로 Company OKR 달성에 도움이 되는 방향이고 근거가 명확하다면 유연하게 수정 가능합니다. OKR을 정했는데 이와는 관계 없는 프로젝트를 진행해야 하는 경우가 최근에도 있었는데 그럼 기존 OKR을 무시할 수도 있다고 이야기합니다.
🍋 OKR을 평가와 연계하지 않는 이유는 무엇인지도 궁금합니다.
"OKR은 KPI(핵심성과지표)와 달리, 높고 담대한 목표 설정과 실행의 혁신을 위한 툴이라고 생각해요. 단순히 10%, 20%의 개선 수준이 아니라 2배, 3배, 10배의 높은 목표 설정하고 그것을 달성하기 위한 고민을 해야 하기 때문에 개선을 하려는 사고 대신 혁신을 위한 문샷싱킹(Moon-shot Thinking)을 해야 하는 경우가 많고 그 과정에서 새로운 방법과 시도들이 나오게 되는 것 같아요.
하지만 OKR을 평가와 연동하게 되면 달성가능한 수준의 안정적이고 합리적인 목표만을 설정하게 되며, 우리가 추구하는 One Team 및 Aim High의 가치를 해친다고 판단했습니다. 그렇기 때문에 OKR은 사업적인 임팩트를 위한 조직의 목표 관리 툴로 운영하며, 실제 개인의 평가는 OKR 달성률과 단순히 1:1로 연동하지 않습니다. 개인의 평가는 OKR을 통해 목표를 달성해 나가는 과정에서의 성과와 성장, 그리고 남다른 태도와 아이디어스의 컬처 핏 부합 정도 등을 전반적으로 고려하여 진행하고 있습니다."

7. 성과는 '함께' 기념한다

🍋 이제 벌써 하반기에 접어들었습니다. 올해의 목표는 무엇인가요?
“거래액 기준으로 2배 성장하는 것을 매년 목표로 하고 있어요. 모든 스타트업이 마찬가지겠지만 성장에 대해 고민할 수밖에 없는데요, 무한 성장할 수는 없기 때문이죠. 아이디어스가 이제 20~30대, 특히 20대 여성들은 거의 다 알고 있는 서비스로 성장했습니다. 어떻게 다른 세대와 남성들에게 아이디어스를 더 알리고 데모그래픽(사용인구) 확장을 잘 할 것인지에 대한 고민을 계속 하고 있습니다.”
🍋 매년 목표를 달성하고 있는데요.
“월 200억원 거래액이란 마일스톤을 달성하면 해외 워크숍을 가려고 했는데 지난해 코로나19 때문에 못 가게 되었죠. 그래서 이 문제도 컬처가이더미팅(CEO COO CSO CFO CTO/CFO, 프렌즈셀/성장지원셀 리더 등 7명이 비즈니스 현안 및 조직문화, 복리후생 등에 대해 논의하는 미팅)에서 논의되었어요. 해외 워크숍을 그냥 없던 일로 할거냐, 금전적 인센티브로 보상할 거냐, 아니면 뭔가 의미 있는 일을 할거냐를 놓고 고민했죠. 해외 워크숍에 1인당 200만원 정도의 비용을 책정했었기 때문에 그 돈을 현금으로 지급하자, 구성원들이 그걸 제일 원할 것이란 의견도 있었지만 배제됐어요. 구성원 입장에선 통장에 들어갔다가 어디로 지출되었는지 모르게 사라질테니까요. 그리고 금전적인 인센티브는 제공하지 않는다는 것이 원칙인데, 돈을 더 받으면 일을 더 한다는 것이 근저에 깔리면 돈을 덜 받으면 일을 열심히 안 한다는 태도를 가지게 될 수도 있고요. 무엇보다 협업을 저해하고, One Team이란 문화에 위배된다고 생각하기 때문이에요. 예를 들어, 작가 영입도 상대적으로 더 잘하면 인센티브를 받는 구조로 보상 체계를 바꾸면, 서로 노하우를 공개하지 않으려고 할 수 있죠.
그래서 해외 워크숍을 가려고 했던 취지에 집중하기로 했어요. 해외 워크숍을 가려고 했던 건 우리가 엄청나게 열심히 일해서 마일스톤을 달성했고, 이걸 의미 있게 기억하고 싶어서였죠. 그런데 여건상 못하게 되었으니 각자가 선택한 200만원어치의 가전제품을 제공하기로 결정했어요.
아이디어스팀의 프렌즈셀은 지난해 '월 거래액 200억원'의 마일스톤 달성을 기념하기 위해 모든 재직자를 대상으로 200만원 상당의 전자제품을 포상으로 지급한다고 슬랙을 통해 공지했다. 포상을 받은 구성원들의 '인증샷'이 이어졌다. 백패커 제공.
“이렇게 챙길 줄 몰랐다. 어차피 해외 못가니까 워크숍이 없던 일로 될 줄 알았는데”라며 구성원들 사이에서 회자가 많이 되더라고요. 고생 많이 했으니, 스스로에게 주는 보상으로 집에서 청소라도 편하게 하자며 로봇 청소기를 사기도 하고, 부모님께 드릴 안마 의자를 선택하기도 하고요. 이런 경험을 오래 기억하면서 서로 나누려고 한 취지가 달성되었다고 생각해요.” (끝)
백패커는 레몬베이스의 리뷰 제품을 활용해 ‘지속적 성과 관리’를 실행하고 있습니다. 명문화된 기업문화를 기준으로 조직적합도에 대한 동료 리뷰를 진행합니다. 아이디어스를 운영하는 백패커의 김동환 대표님은 “레몬베이스를 쓰면서부턴 직원들의 성숙도가 올라갔는지 굉장히 많이 정제된 언어로 피드백이 들어오는 것 같다”고 평가하셨습니다. 백패커에 합류해 동료들의 피드백을 기반으로 매년 2배 이상의 고성장을 경험하고 싶다면 👉 링크

시리즈 소개

[빠르게 성장하는 기업의 성과 관리]란 제목의 인터뷰는 지속적으로 성과를 내면서 빠르게 성장하고 있는 기업의 CEO는 어떻게 회사와 구성원의 성과 관리를 하고 있는지를 심층적으로 다룹니다.
🍋 레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 상호 피드백 및 360도 리뷰, 1:1 미팅, OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.