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핵심가치 기반으로 평가를 진행할 수 있을까요? (1)

Updated
2021/10/28
Tag
핵심가치
평가
By
피세영(People Scientist) sarah@lemonbase.com
"저희는 구성원이 함께 지켜 나갈 미션/비전과 함께 핵심가치(core value)를 만들었는데요, 아직 성과관리 제도는 따로 없습니다. 채용 면접과 신규 입사자 수습 리뷰도 모두 핵심가치를 기반으로 진행해요. 그리고 앞으로도 한동안은 별도의 평가 지표를 만들기보다는 핵심가치 기반으로 반기/연말 평가를 모두 진행하고 싶습니다. 핵심가치로 평가를 잘 진행하려면 어떻게 준비해야 할까요?"
이런 고민을 토로하는 초기 스타트업 인사 담당자 분들을 종종 만나게 됩니다. 혹시 이 글을 읽고 있는 여러분도 비슷한 고민을 하고 계신가요? 그래서 이 시리즈를 준비했습니다 앞으로 핵심가치 기반으로 평가를 하기 위해 알아두면 좋을 배경지식과 함께, 핵심가치 기반으로 평가하는 방법에 대해 차근차근 살펴보겠습니다.

(1) 핵심가치의 행동지표화

핵심가치와 조직문화

HR 컨설팅을 하던 시절, 개인적으로 '조직문화 개선'과 '핵심가치 체계화'와 같은 프로젝트가 재미있었습니다. 조직문화라는 것이 숫자로 딱 떨어지지도 않고 눈에 훤히 보이는 것도 아니기 때문에 조직의 비전 및 핵심가치 체계를 가다듬는 과정은 상당히 까다로운데요. 인터뷰, 조직문화 서베이, 워크샵 등 각종 질적/양적 연구 방법론을 총동원하는 프로젝트라고 해도 과언이 아닙니다. 이 활동들의 궁극적인 목표는 고객사가 추구하는 조직문화/핵심가치의 기저에 있는 '키워드'가 무엇인지를 밝혀내는 것입니다. 지금 돌아보니 각 조직만의 특색 있는 문화 키워드를 발견해내는 문화인류학자가 된 것 같은 기분이 들어서 재미를 느꼈을지도 모르겠네요.
'핵심가치'에 대해 논하려면 상위 개념인 '조직문화'부터 이야기를 하게 되는데요. 핵심가치가 조직문화의 구성 요소를 추출하는 과정에서 등장하는 매우 중요한 개념이기 때문입니다. 조직문화라는 주제는 70년대부터 사회학, 문화인류학, 경영학, 심리학 등 다양한 분야에서 연구되어 온 것이라, 조직문화를 일종의 '상징, 언어, 예술'이라고 표현하는 학자부터 조직풍토(organizational climate), 일에 대한 태도, 전통이라고 서술하는 학자들까지 다양합니다.
우리가 어떤 사람에 대해 설명해 달라는 막연한 질문을 받았다고 상상해 볼까요. 누군가는 외형을 설명하고, 어떤 사람은 가치관과 성격을 설명하고, 또 누군가는 그 사람이 보이는 행동을 설명할 것입니다. 조직문화도 마찬가지입니다. 사람을 '성격', '외형', '가치관', '행동' 수준으로 나름 구조화해 설명했듯이, 조직문화도 구성 요소를 추출해서 설명하게 됩니다.
Schein(1985)와 Ott(1985)의 연구 내용 수정보완.
조직문화 연구의 대가인 에드거 샤인(Edgar Schein, 1985)이 조직문화의 구성 요소에 대한 연구를 수행한 바 있는데요, 그는 조직문화가 기본 가정(basic assumption) - 가치(value) - 인공물(artifact)의 세 가지 계층으로 구성이 된다고 교통 정리를 했습니다(그림 참조).
(1) 암묵지에 있는 기본 가정들을 꺼내어 (2) 가치, 신념, 이념이라는 인간의 '인식'으로 끌어올린 것이 가치(value)이며, (3) 이 가치를 보고 들을 수 있는 행위 패턴이나 규범으로 정리한 것이 인공물(artifact)입니다.
에드거 샤인의 이야기를 빌어 표현하자면, 핵심가치는 조직 구성원들이 무의식적으로 지닌 인식, 믿음, 감정을 보다 표면적인 형태로 나타낸 것이며, 향후에도 조직 내에서 쉽게 변하지 않을 지속적인 가치를 의미합니다.

핵심가치의 행동지표화

핵심가치는 여러 인사 제도에 상당한 영향을 미치는데요, 아무래도 가장 연계하기 좋은 제도는 '채용'과 '평가'입니다. 채용에서는 신입/경력 채용의 면접 항목에 적용하여 우리 조직문화와 적합성이 높은 후보인지 검증하는 문항을 설계하는 방식이 가장 흔합니다.
평가도 핵심가치를 잣대로 진행할 수 있는데요. 핵심가치를 행동지표화하여 활용하는 것입니다. 평가를 진행할 때 구성원의 머릿속이나 마음을 들여다보기는 어려우니, 관찰 가능한 형태로 만든 '행동원칙' 또는 '행동지침'을 기준으로 평가할 수 있도록 해야 합니다. '특정 핵심가치를 잘 지켰을 때, 구성원이 어떤 바람직한 모습을 보이는가'를 간결한 진술문으로 정리하는 것이지요.
예를 들어, '책임감'이라는 핵심가치를 가진 A회사에서는 '책임감'을 '맡은 일에 대한 주인의식을 가지고 일한다.' 라는 문장으로 정의내렸다고 해봅시다.
위에 제시된 핵심가치의 정의만 존재한다면, 핵심가치 기반 평가를 진행할 때에도 매우 막연한 질문만 생각날 것입니다. "OOO님은 맡은 일에 대한 주인의식을 가지고 있습니까?"라고 묻는다면 평가자가 답변을 하기가 매우 어려울 것입니다. '평가 기준이 모호하다'는 평가자들의 항의가 들어올 수도 있겠죠.
하지만, 아래와 같이 관찰 가능한 행동으로 ‘책임감’이라는 핵심가치를 평가지표화한다면, 어떨까요?
이렇게 핵심가치를 구체적으로 정의한 행동지표를 참고한다면, 평가자가 구성원의 일상 업무에서 나타나는 행동을 돌아보며 평가에 임할 수 있을 것입니다. 위 A사에서 '책임감'이 있는 구성원의 모습은 완결성 있는 업무 처리, 어려운 과제에 대해 피하지 않고 해결해내는 태도, 실수를 즉시 해결하는 자세 등이 어우러져서 나타납니다. 위 행동지표를 토대로 평가한다면, 피평가자 입장에서도 자신이 특히 어떤 부분에서 '책임감'을 더 개발하거나 성장할 수 있을지 파악하기 용이할 것입니다.
핵심가치를 만들긴 했지만 아직 정교화되지 않은 상태인가요? 아니면 핵심가치가 있기는 한데, 어떻게 평가 지표로 만들 수 있을지 고민이신가요? 걱정하지 마세요. 다음에 이어질 두 편의 시리즈에서 핵심가치를 어떻게 도출하고 정교화할지((2) 핵심가치 수립 방법), 핵심가치를 기반으로 어떻게 평가 템플릿을 만들 수 있을지, 그 방법을 찬찬히 소개해 드리겠습니다.
핵심가치 뿐 아니라, 업적/역량에 대한 다면평가 설계 및 준비, 어디서부터 어떻게 접근해야 할지 막막하다면, 레몬베이스가 마련한 <다면평가 가이드북>을 펼쳐보세요. (신청 링크)

More to Read

Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership: A dynamic view. San Francisco: Jossey-Bass.
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