"회사가 성장하는 동안 구성원이 어떤 어려움을 겪고 있는지 모르고 있다가, 어느 날 구성원이 리더에게 면담 신청을 하고 그 자리에서 퇴사 통보로까지 이어지는 경우를 겪곤 하죠.
평소에는 왜 몰랐고, 왜 대비하지 못했을까요? 1년에 한 번 목표를 세우고 얼마나 잘 수행했는지 (리더가 구성원을) 하향으로 평가하고 보상을 결정하는 것이 아니라, 1년 내내 구성원 스스로 혹은 조직 전체가 성과와 성장을 잘 관리하는 것이 중요한 이유를 이 질문에서 찾을 수 있습니다. 회사가 지속적으로, 건강하게 성장하기 위해선 구성원이 지속적으로, 건강하게 성장하는 것이 중요한 이유도 여기에 있죠."
권민석 레몬베이스 대표(CEO)는 11일 '글로벌인재포럼 2021'에 연사로 참석, '대퇴사 시대, HR 트렌드와 인사담당자의 역할'이란 주제의 세션에서 <지속적인 성과관리의 첫걸음을 위한 네 가지 제안>이란 제목으로 발표하며 이같이 말했습니다.
최근 한 조사에 따르면, 입사한지 1년 이내에 퇴사하는 비율이 50%에 육박하는 것으로 나타나기도 했는데, 젊은 구성원들이 많이 퇴사하는 이유가 '조직 내에서 나의 미래가 보이지 않는다'에 있는 것으로 권 대표는 진단했습니다. "하루하루 하고 있는 일의 의미는 무엇인지, 이 일을 하면서 하루하루 성장하고 있는지, 10년 후에 내가 꿈꾸고 있는 성공이라는 그림에 다가가는데 도움이 되는 성과를 내고 있는지, 확신이 서지 않기 때문입니다."
"구성원과 리더의 면담이 퇴사를 앞두고서야 이뤄지지 않도록"
레몬베이스가 '회사와 구성원의 건강한 성장'을 위해 성과 관리를 혁신하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 선보이게 된 배경엔 리디북스에서의 경험이 있습니다. 권 대표는 2017년까지 10년간 국내 1위 전자책(e-book) 플랫폼 리디북스의 공동창업자로서 작은 오피스텔에서 3명이 시작한 회사가 200명 넘는 조직으로 성장하는 과정을 겪었습니다. 이 과정에서 부딪혔던 '사람 문제'를 풀기 위해 새롭게 창업한 회사가 레몬베이스입니다.
"내가 하는 일이 회사의 목표와 어떤 연결점이 있는지 잘 모르겠어요."
"바빠 죽겠는데, 팀원들과 1:1 미팅, 면담까지 해야 하는데... 무슨 이야기를 해야할지 모르겠어요."
"팀원이 1년 동안 무슨 일을 했는지 기록도 없고 기억도 안나는데, 평가는 어떻게 해야 되죠?"
"피드백을 왜 연봉 협상할 때, 이제 와서 주나요?
이런 질문들을 마주하며 이와 같은 '사람 문제'를 분명 다른 회사들도 겪고 있을 것이라 생각했고 100여개 기업과의 인터뷰를 통해 "모두가 겪고 있는 큰 문제"라는 확신을 갖게 되면서 성과관리 혁신에 매진하게 되었다는 설명입니다. "성과관리는 굉장히 어려운 과제입니다. 단순히 인사 제도 설계의 문제가 아니고, 목표를 설정하고 관리하고 회고하고 구성원과 회사가 관계를 맺는 경영의 문제이기 때문인데요. 하지만 이 관계를 1년에 단 한 번이 아니라, 1년 내내 지속적으로 관리하기 시작하면 문제의 실마리를 풀 수 있을 것이라고 생각합니다. 시작을 위한 네 가지 방법을 제안하고자 합니다. 목표와 1:1 미팅, 리뷰, 수시 피드백입니다."
"목표를 모두가 볼 수 있게 공유하는 것이 중요"
"목표를 모두가 볼 수 있는 온라인 공간에 공유하는 것이 중요합니다. 목표 별로 해당 목표를 달성하기 위해서 누가 어떤 일을 하고 있는지 오너십을 명확히 표시하고, 정기적으로 얼마나 진행되었는지 체크인(점검)하고, 그것을 모두가 볼 수 있게 만드는 환경이 굉장히 중요하다고 생각합니다."
@Lemonbase
레몬베이스에서는 어떻게 실행하고 있는지도 함께 소개되었습니다. 레몬베이스는 OKR(목표와 핵심 결과)을 기반으로 목표를 관리하고 있습니다. 레몬베이스 제품을 통해서 분기별로 OKR 관리하고 있는데요. 누구나 언제든 회사의 목표, 팀, 스쿼드, 챕터 등 각 조직의 목표를 모두 확인할 수 있습니다.
그리고 실시간으로 각자가 하고 있는 일의 현황을 계속 업데이트합니다. 일주일에 한 번씩 주기적으로 다같이 모여서 조직 단위로 체크인하고 있습니다. 그 과정에서 질문과 답변을 주고받으며 업무의 진척(progress)이나, 누가 어떤 일을 하는지, 그 과정에서 어떤 도움이 필요한지에 대해 활발하게 논의합니다.
"1:1 미팅은 지속적인 성과 관리에서 모세혈관과 같은 중요한 활동"
"지속적인 성과 관리에 있어서 1:1 미팅이 모세혈관과 같은 중요한 활동이라고 생각합니다. 저도 예전엔 많은 이슈들에 대처하느라, 1:1 미팅을 잘 못하는 경우가 많았습니다. 하지만 리더와 구성원 한 사람 한 사람이 일주일에 한번, 최소 월 1회는 1:1 미팅을 하는 것이 중요합니다. 1:1 미팅은 대화기 때문에 어젠다, 대화의 주제가 중요하고 어떤 주제로 대화를 나눌지 구성원들 개개인에게만 맡기지 말고 회사가 가이드를 제공하는 것도 필요합니다. 그 기록을 다 남겨서 문제가 생겼을 때, 혹은 평가를 할 때, 그 기록을 보면서 이야기를 하는 게 굉장히 중요합니다."
@Lemonbase
레몬베이스에선 모든 구성원이 주 1회 또는 월 1회 1:1 미팅을 진행합니다. 업무의 숙련도나 입사 시기에 따라 다른데요. 특히, 새로운 입사자들에게는 약 10명의 동료와 1:1 미팅을 하도록 제도를 갖고 있습니다. 레몬베이스 1:1 미팅 보드를 활용해서 1:1 미팅을 자율적으로, 적극적으로 하고 있어요. 어떤 어젠다로 대화를 나누는지가 중요하기 때문에, 제품 우측에 추천 어젠다를 제공해 원클릭으로 바로바로 가져와서 활용할 수 있는 기능을 두고 있습니다.
"일정한 사이클로 이뤄지는 성과 관리에서 지난 사이클을 돌아보는 것이 리뷰"
"모든 회사에서 목표, 성과 관리는 일정한 사이클로 이뤄진다고 생각합니다. 목표를 세우고 실행하고 회고를 하는 사이클은 분기별 OKR도 마찬가지고, 20일간의 특정 프로젝트에서도 마찬가지로 진행된다는 의미입니다. 한 사이클이 끝날 때 반드시 리뷰하는 것이 중요하고 그 기록들이 쌓이면 1년에 한 번 혹은 반기별로 평가를 할 때 그 기록들을 보면서 평가를 할 수 있기 때문에 평가의 공정성, 객관성을 높일 수 있지요."
@Lemonbase
레몬베이스에선 다양한 리뷰를 하고 있지만, 대표적으로 분기 단위로 동료 피드백 제도를 운영하고 있습니다. 세 가지 질문으로 피드백을 주는데요, 넷플릭스가 하는 것으로 유명해진 'Stop-Start-Continue' 메커니즘을 활용합니다. '동료가 이건 그만 했으면 좋겠다, 시작했으면 좋겠다, 이건 참 잘 하기 때문에 계속 했으면 좋겠다'는 사항에 대해 주관식 피드백을 주고받고 있습니다. 누구한테 피드백을 받고 싶은지, 혹은 누구에게 피드백을 주고 싶은지를 선정할 수 있고요.
"피드백을 잘 주고받을 수 있는 문화는 Growth Mindset의 철학에 기반"
"수시로 피드백을 주기 위해선 기본적으로 철학을 잘 다지는 것에서부터 출발해야 한다고 생각합니다. 예를 들어, 레몬베이스의 핵심 가치 중 하나가 '성장 마인드셋(Growth Mindset)'입니다. '사람은 안 바뀐다'가 아니라, '누구나 성장할 수 있다'는 철학입니다."
@Lemonbase
레몬베이스는 피드백을 즉시 혹은 1:1 미팅을 통해서 주고받고 있습니다. 피드백을 주고받는 데는 가이드가 필요합니다. 레몬베이스에선 가급적 SBI(상황(Situation), 행동(Behavior), 영향(Impact))을 따져서, '어떤 상황에서 어떤 행동을 했는데 어떤 임팩트가 있었다'는 양식에 맞춰서 피드백을 주도록 하고 있죠. 공개적으로 칭찬할 수 있는 채널도 중요합니다. 레몬베이스 팀은 제품과 슬랙을 통해 구성원이 적극적으로 서로를 칭찬하고 인정하는 것이 문화로 자리잡혀 있습니다.
레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 360도 리뷰, 수시 피드백, 1:1 미팅, 그리고 OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.