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[롯데푸드] 대기업에서 다면평가를 점진적으로 도입하는 과정

산업: 식품 제조업
직원 수: 약 2,000명
코스피 상장회사
레몬베이스 도입 시기: 2020년 11월

롯데푸드의 다면평가 도입 및 확대 과정

팀장급 대상 다면평가 시행 결정
레몬베이스 컨설팅(Professional Service)을 통해 질문 설계부터 결과 분석까지 진행
레몬베이스 제품을 통해 직책자 대상 3차례 평가 진행 (2020년 하반기, 2021년 상/하반기)
2022년부터 비직책자 대상 동료평가 확대 예정
다면평가 설계부터 결과 분석까지 레몬베이스 컨설팅을 받았고, 반응이 좋아 전체 조직으로 확대하고 있어요. 조직 변화를 이끌어야 하는 대기업, 수평적 문화를 지향하는 회사들에 추천합니다. - 윤병화 인사담당 매니저

다면평가 도입 과정

작년 하반기에 다면평가를 처음으로 도입하셨어요. 어떤 계기로 시작하셨나요?

겉으로 보여지는 모습과 다른 내부의 숨겨진 목소리를 듣고 싶었어요. 특히 직책자들이 리더의 역할을 잘 하고 있는지 객관적으로 보고 싶었어요. MZ 세대가 들어오면서 그룹 차원에서도 더욱 수평적인 문화를 추구하게 되었고, 위에서 아래로 진행되던 수직적 평가 방식을 타파하고 아래에서 위로 목소리를 낼 수 있도록 다면평가를 도입하게 되었죠.
롯데푸드 스마트 오피스에서 업무하는 직원들 모습

다면평가를 점진적으로 확대하셨는데 자세히 알려주세요.

작년에는 팀장급 대상으로 상향(팀원→팀장) 평가를 시작했어요. 첫 시행한 다면평가의 결과와 반응이 좋아서 올 해엔 전체 직책자 대상으로 상, 하반기 두 차례 상향 평가를 진행했어요. 다면평가를 처음 도입했을 땐 리더들의 현 위치를 파악하자는 취지가 강했는데요, 3차례의 다면평가를 진행하면서 이제는 개인을 평가하는 목적보단 함께 성장하고 팀워크를 도모하는 목적으로 전환하는 중이에요. 내년에는 비직책자를 포함하여 전체 구성원들의 동료 평가도 함께 시행하려고 합니다.

조직 규모가 크다 보니 다면평가 제도를 도입하기까지 우려되는 부분이 많았을 것 같아요. 어떤 부분이 가장 걱정되셨나요?

인사팀에선 크게 두 가지를 우려했어요. 첫째는, 리더들이 팀원들에게 평가를 받는다는 것 자체에 불안감이 있을 것 같았어요. 리더들은 기존에 평가를 ‘주었던’ 사람이지, ‘받았던’ 사람들이 아니잖아요. 그러다보니 변화된 평가 방식이 인사팀을 향한 비판으로 이어지진 않을까 걱정했죠.
둘째는, 우리가 원하는 결과가 나올 것인가가 걱정됐어요. 다면평가 후 조직의 문화가 개선돼야 하는데, 오히려 분위기가 얼어버리고 소통이 경직되면 어쩌나 하는 걱정도 컸죠.
결과적으론, 조직이 추구하는 방향을 리더들에게 간접적으로 인식시키고 더 나은 방향으로 변화하는 데 무척 도움이 되었고, 리더들도 팀원들의 평가를 받는 것에 어느 정도 적응을 하신 것 같아요. 저희는 다면평가의 긍정적 효과를 경험했기 때문에 앞으로도 지속하려고 합니다.

여러 파트너사를 알아보셨을 것 같은데 그 중 왜 레몬베이스를 선택하셨나요?

솔직히 말씀드리면, 가장 큰 이유는 신뢰할 수 있는 파트너라는 느낌이 강했기 때문이에요. 상당히 전문성을 요하는 영역이기도 하고, 구성원 정보가 공유되는 일이라 개인 정보 보안책이 있는지 여러 번 확인했어요. 수차례 이야기를 나누면서 레몬베이스는 믿을 수 있는 파트너라고 느꼈습니다.
다른 곳들은 자신들이 구성해 놓은 프레임에 맞추려고 유도하는 곳들이 많은데, 레몬베이스는 저희의 조직 문화와 상황에 맞춰 함께 협업하고, 저희의 니즈를 정확히 결과로 보여줄 거라는 확신이 들었어요. 컨설팅 리드해주신 레몬베이스 안나님(Head of People Science, CFO)과 소통이 원활하게 잘 되었다는 것도 결정적인 이유 중 하나였어요. 저희 조직 문화를 최대한 깊이 이해하고 설계해 주셔서 정말 도움 되었어요.
레몬베이스 피플 사이언스팀에서 하는 일

다면평가 진행 과정

레몬베이스에서 설계한 질문은 어땠나요?

리더십 역량 관련 질문, 종합 질문, 피드백 질문 총 3가지 카테고리로 구성했습니다.
특히 종합 질문의 답변에서 원하는 결과값을 많이 뽑았어요. 종합 질문의 지표를 통해 리더들에게도 충분히 자극이 주어진 것 같고, 저희도 어떤 리더가 개선이 필요한지 발견할 수 있었어요. 예컨대, “리더와 더 이상 일하고 싶지 않다”라는 답변을 보면, 팀장과 팀원의 갈등을 빠르게 파악할 수 있죠. 한 임원 분은 “이런 유형의 질문만 10개 정도 만들면 되지 않냐”라고 말씀 주실 정도로 질문 자체가 굉장히 직관적이었고, 계열사 사이에서도 이번 질문 양식들과 결과값에 대해 호평을 받고 있어요.
평가를 진행하다 보면 중간값으로 일렬로 찍는 사람들도 아주 간혹 있는데, 이런 문제를 방지하기 위해 6점 척도로 설계한 것도 스마트한 방법이었어요.

평가 결과를 통해 무엇을 알 수 있었나요?

레몬베이스에서 평가 결과를 분석한 리포트를 주셨어요. 각 리더들의 셀프 리뷰 점수와 팀원들이 준 리뷰 점수의 평균값 간 차이를 밀도 있게 분석했는데요. 차이에 따라 4개의 그룹으로 분류하고 적합한 액션을 취할 수 있었습니다. (A- 강점 역량 인정 필요, B- 자기 확신 필요, C- 자기 객관화 필요, D- 개선 필요)
주관식 피드백 질문(Stop-Start-Continue)을 통해 조직 차원에서 해결해야 하는 문제가 무엇인지도 구체적으로 알 수 있었어요. 저희의 경우, 소통 방식을 개선해야 한다는 걸 이번 평가 데이터로 파악할 수 있었는데요. 직책자들은 소통을 잘 하고 있다고 답변한 반면에 팀원들이 작성한 내용을 보면 우리는 소통이 부족하다는 답변이 있었거든요. 조직의 소통 문제를 정확하게 인지하는 계기가 되었고, 하나하나 변화를 만들어 나가고 있어요. 일례로, 서로가 불편하게 느낄 수 있는 상황에 대해 가이드를 주었어요. 어찌보면 당연한 문화(퇴근 후 연락은 자제하자, 회식은 강요하면 안된다 등)부터 잘 지켜지고 있는지 점검하고, 각 리더 분들이 개선하면 좋을 점들을 안내해 주었죠. 실제로 다음 평가 결과를 보니 이런 부분이 많이 개선되었다고 느껴집니다.
레몬베이스에서 제공하는 다면평가 컨설팅 종합분석 보고서 샘플 (롯데푸드 데이터와 무관)

구성원들에게 개인별 리포트도 발송했는데 어떠셨나요?

리포트 발송 시 이 평가는 인사팀이나 내부 기관에서 운영하는 게 아니라 전문 기관인 레몬베이스를 통해 보내는 것이라 명시해달라고 요청드렸어요. 철저히 보안이 유지된다는 점을 구성원들에게 전하고 싶어서요. 실제로 임원분들까지 개인별 보고서를 받아보셨는데, 이번 평가가 공정하고 신뢰도 있게 진행되었다고 생각해 주시는 것 같아요.
리포트를 해석하는 가이드를 같이 제공해준 것도 정말 좋았어요. 리포트를 봐도 “이 숫자가 무엇을 뜻하는데? 그래서 내가 앞으로 어떻게 해야하는데?”를 캐치하기 어려울 수 있잖아요. 임원 분들이 해석 가이드와 함께 리포트를 보시더니 쉽게 이해할 수 있었다는 피드백을 주셨어요. 저도 평가 결과에 대해 추가 설명하는 시간을 줄일 수 있었죠.
레몬베이스에서 제공하는 다면평가 컨설팅 개인 보고서 샘플 (롯데푸드 데이터와 무관)
레몬베이스에서 제공하는 개인 보고서 해석 가이드 중 일부

다면평가의 효과

레몬베이스 피플 사이언스팀의 미션

다면평가를 시행해보니 어떤 점이 가장 좋았나요?

감으로만 알고 있던 것들이 데이터로 선명하게 드러났어요. 그래서 정확한 조치를 할 수 있었고요. 인사팀에서 가장 우려하는 건 구성원 간 갈등이 극대화되어 컨트롤하지 못할 정도의 상태가 되는 거에요. 저희도 신문고 형태의 채널이 있는데, 그곳에선 이미 갈등이 극에 다다른 이야기들이 대부분이죠. 그래서 갈등이 커지기 전, 컨트롤 할 수 있는 단계에서 그 목소리를 찾아낼 수 있었다는 점이 이번 다면평가의 큰 성과 중 하나였어요.

다면평가 시행 후 조직 문화가 개선되고 있다는 걸 어떻게 알 수 있었나요?

상반기보다 하반기 평가 점수가 전반적으로 높아진 걸로 보아 리더-팀원 간 소통 문제가 확실히 개선되고 있다는 걸 알 수 있었어요. 상반기 결과를 보고 개선이 필요한 부분들에 대해선 코칭을 해주었는데요, 평가를 받은 리더들도 지금까지는 몰랐던 본인의 모습을 객관적으로 인지하고 고치려고 노력하고 있어요. 이번에 진행한 하반기 답변 내용을 보면, “리더가 개선되는 모습이 보인다, 문제를 고치려고 한다” 등의 피드백들이 나왔고요, 상반기엔 낮은 점수를 받은 리더들의 하반기 점수가 올라가는 걸 발견할 수 있었어요. 수치적, 정성적 결과 모두에서 의미 있게 개선된 모습을 볼 수 있었습니다.

구성원들은 평가에 대해 어떤 반응을 보이나요?

주니어들 사이에선 다면평가 제도가 회사의 신뢰성과 공정성을 끌어올리는 유의미한 제도라는 반응이 있었습니다. 저희 그룹에는 CEO와 1-2년차 주니어들이 대화하는 ‘주니어 보드’라는 제도가 있어요. 최고 CEO가 MZ세대의 목소리를 직접 듣고 소통하는 시간이고요. CEO는 매달 10명의 사원들과 대화를 나누고, 한 명의 구성원이 1년에 총 4번 정도 대화할 수 있죠. 주니어 보드에서 다면평가에 대한 이야기가 나왔는데, 한 번 실시하는 것에 그치지 않고 지속적으로 운영하는 모습을 보고, 보여주기 식이 아니라 실질적으로 조직을 변화시키는 역할을 하는 것 같다고 해요. 구성원들의 이런 긍정적 피드백이 앞으로 이 제도를 계속 끌고 나가기 위한 강한 동기가 되었습니다.

향후 다면평가 확대 계획

앞으로도 다면평가를 지속적으로 진행하실 건가요?

다면평가는 일회성이 아니라 3~4회 이상은 진행해야 더욱 유의미한 데이터와 결과가 나온다고 생각해요. 구성원들도 여러 차례 다면평가를 하면서 이 방식에 적응해야 더 솔직한 답변을 작성할 수 있고, CEO나 인사팀 입장에선 평가를 여러 차례 진행했을 때 시계열 트렌드 등의 입체적인 분석이 가능해지니까요. 이번에 상, 하반기 두 번 진행한 것만으로도 조직이 개선된 게 보여서 내년에는 다면평가를 더 확대할 계획이에요. 좋은 결과를 얻었기 때문에 새롭고 더 발전적인 인사 정책을 추진할 수 있었습니다.

어떤 방향으로 확대할 계획이신지 궁금해요.

지금까지는 수직 방향으로 팀원이 리더한테 주는 상향 평가만 진행했다면, 이제는 수평의 방향을 추가하여 모든 구성원에 대해 동료 평가까지 확대할 거에요. 목적은 하나에요. 구성원들 서로가 발전할 수 있도록 도와주고 역량 개발에 자극을 주는 것. 조직에 다양한 직급과 연령대가 공존하게 되면서 서로를 이해할 수 있는 계기를 만들어주어야 하는데, 그러려면 소통이 필수적이잖아요. 내가 어떤 사람과 협업할 때 실수를 하고 있진 않은지, 어떤 부분을 더 조심해야 하는지 등 피드백을 주고 받아야 인지하고 배려할 수 있죠.
앞으로는 인사 정책도 개별 성과보단 팀 성과를 중시하는 방향으로 가져가려고 해요. 이제는 개인의 성과보단, 함께 일하는 동료, 리더, 팀원이 서로 소통하고 협업해서 성과를 내야 한다고 안내 드렸어요. 실제로 고과에도 다면평가의 결과가 일부 반영되는데요, 소통 문화를 더 활발하고 유연하게 만들기 위해 강력하게 방향을 제시하고 있습니다.
레몬베이스 동료 지정 화면 - 레몬베이스 제품을 활용하면 동료 리뷰를 효율적으로 운영할 수 있어요.

레몬베이스를 어떤 회사에 추천하고 싶으세요?

1) 조직 변화를 이끌어야 하는 대기업 2) 수직적인 문화를 타파해야 하는 곳 3) 리더십이나 소통 문제로 구성원 이탈이 있는 회사에 추천하고 싶어요.
이번에 다면평가 진행하면서 레몬베이스의 컨설팅 도움을 많이 받았어요. 질문 설계부터 결과 리포트까지의 일련의 과정을 경험하면서 레몬베이스는 컨설팅 역량이 꽤 높은 회사라고 느꼈어요. 변화가 필요한 기업이라면 레몬베이스 컨설팅 서비스(Professional Service)가 분명 도움 될 것이라 생각합니다.
 레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 360도 리뷰, 수시 피드백, 1:1 미팅, 그리고 OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.
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