People Talk (1)
Q. 신나리 스타트업얼라이언스 팀장: 레몬베이스의 채용공고엔 입사 후 1개월, 3개월, 1년 후를 생생히 그려볼 수 있는 임팩트 패스(Impact Path)가 포함되어 있다는 점이 특히 인상적입니다. 레몬베이스의 직무기술서(job description)는 어떻게 작성하나요?
A. 김안나(Anna) 레몬베이스 CFO(Chief Foundation Officer): 채용에 앞서 가장 먼저 준비해야 하는 것이 JD, 즉 직무기술서를 쓰는 일입니다. 직무기술서라는 말을 풀어보면 결국 '어떤 일인지, 일의 과정은 어떠한지에 대해 특징적인 내용을 중심으로 설명하는 것'이라고도 할 수 있을텐데요. 직무기술서를 하나의 콘텐츠라 생각했을 때 타겟 독자는 '채용하고 싶은 바로 그 사람, 즉 잠재 지원자'가 될 겁니다. 그렇기 때문에 JD는 '내가 채용하고 싶은 바로 그 사람'이 읽고, 이 일이 대체 무엇인지 가능한 구체적으로 그리고, 궁극적으로는 '지원하고 싶게 만드는 것'이 중요합니다.
레몬베이스의 채용공고는 아래 구조를 기본으로 가져갑니다. 각 항목에서 중요하게 생각하는 것들은 아래와 같습니다.
1.
회사 및 팀 소개
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타겟 독자인 잠재 지원자 관점에서 궁금할 내용을 중심으로 소개
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회사의 비전, 현황, 주요 성과를 소개하고 함께 보면 좋을만한 자료가 있다면 링크 제공하면 좋음
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회사 내 어떤 조직(팀)에서 일하게 되는지를 설명, 이때 팀의 미션/역할을 구체적으로 설명해주면 좋음 (특히, 일반적으로 알기 어려운, 생소한 일을 하는 팀이라면 반드시 소개할 것)
2.
역할(Role) 상세 설명
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기대하는 역할과 일하는 방식을 가능한 구체적으로 설명
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역할을 잘 해내기 위해 필수적으로 요구되는 직무 관련 경험, 지식 혹은 기술 (예: 심리학 전공, 3년 이상의 유관 업무 경험 등) 및 업무를 수행하며 필요한 개인의 특성 혹은 태도(예: 꼼꼼함)를 설명
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필수 요건은 아니지만 잠재 지원자가 가지고 있으면 좋은 역량이 있다면 설명
3.
리더 소개
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'무슨 일을 하는가'만큼 '누구와 일하게 되는가'도 잠재 지원자에게는 중요한 정보
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팀 리더가 어떤 일을 어떤 관점으로 하는 사람인지를 간단히 소개하면 좋음
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팀 리더 외에도 팀에서 함께 일하게 될 동료들을 소개하는 것도 잠재 지원자에게 도움이 됨
4.
임팩트 패스(Impact Path) 제시
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해당 직무로 입사할 미래의 크루가 어떻게 성장하고 성과를 내기 기대하는지 리더의 계획(기대값)을 제시
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첫 1개월, 3개월, 6개월, 12개월로 나누어 어떻게 팀에 적응하며 팀의 일에 영향을 미칠 수 있는지를 설명
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첫 1개월과 3개월의 경우 수습 기간이므로 팀에 온보딩하는 과정에서 어떤 과정들을 밟아 가게 되는지를 알려주면 좋음
◦
온보딩이 끝난 이후 실제 업무를 맡아 진행하며 미래의 크루가 처음 성과내기 기대하는 방향에 대해 6개월 Impact Path로 설명하면 좋음
◦
입사 후 1년 정도 지났을 때, 미래의 크루가 팀 내에서 어떤 영향력을 갖는 사람인지에 대한 기대를 담아 12개월 Impact Path를 작성하면 좋음
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어떤 경험과 역량을 가진 사람이 입사하는가에 따라 구체적인 계획은 달라질 수 있지만, 잠재 지원자로 하여금 보다 구체적으로 팀에서 어떻게 일하게 될 것인지를 상상하게 하는데 도움이 됨
5.
보상 안내
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채용의 형태를 정확하게 설명(수습기간이 있다면, 얼마간의 수습기간을 갖게 되는지 기재)
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보상의 구조(예: 연봉과 스톡옵션)를 안내하고, 구체적인 금액 기재가 가능한 경우 적으면 좋음(어렵다면 보상을 어떻게 결정하게 되는지 설명해주는 것도 가능)
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잠재 지원자에게 중요할만한 정보, 예컨대 어디에서 일하게 되는지 혹은 수습기간 동안은 어떤 근무 조건으로 일하기 되는지를 가능한 구체적으로 안내
6.
채용 프로세스 설명
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지원서는 무엇을, 어떻게 제출하면 되는지 설명
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인터뷰의 과정과 계획, 즉 누가 인터뷰어로 참여하고 인터뷰에서는 어떤 이야기를 나누게 되는지 안내
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지원자 입장에서는 인터뷰에 시간을 얼마나 쓰게 되는지, 어떤 방식으로 진행하게 되는지(예: 줌 인터뷰)도 필요한 정보이므로 가능한 구체적으로 알려주면 좋음
위의 구조를 기본으로 가지고 작성을 시작하면서, 유사한 직무를 가지고 있는 회사들의 JD를 참고 자료로 활용할 수 있습니다. 저는 벤치마크할 때 다른 회사에서는 같은 직무를 소개할 때 어떤 표현을 사용하는지, 어떤 필수 요건들을 가지고 있는지, 어떤 보상을 제공하고, 어떻게 채용 프로세스를 가져가는지를 주로 참고합니다. 벤치마크 방법은 특별한 것은 없고요. 구글에서 검색을 하기도 하고, 원티드 등 채용 서비스의 해당 직군 카테고리를 날을 잡고 탈탈 털어 살펴보기도 합니다.
이렇게 벤치마크한 내용은 기초 자료로 충분히 참고하되, 우리 팀만의 특징을 어떻게 표현할지 깊이 고민하여 표현하는데 시간을 많이 쓰고 있습니다. 잠재 지원자 입장에서는 당연하게도 여러 회사들을 비교하며 '여기서 일하고 싶다'는 마음이 드는 곳에 지원을 하게 될텐데요. 타사 대비 우리 회사만의 특징과 매력을 JD를 통해 알릴 수 있다면 채용의 성공 확률도 높아지리라 기대하며 JD 작성에 공을 드리는 편입니다.
JD를 완성하고, 채용을 시작하면 실제 인터뷰 과정을 통해 여러 지원자들을 만나게 되는데요. 상황상 가능하면 JD는 어땠는지, 혹 인상적인 내용이 있었는지에 대해 물어보기도 합니다. 일종의 고객 인터뷰인 셈이지요. 이렇게 수집한 정보들을 토대로 JD 또한 정기적으로 업데이트를 하려고 노력하고 있습니다.
잠재 지원자가 최대한 적은 리소스를 들여서 직무를 이해할 수 있도록 돕는 콘텐츠가 곧 JD라는 생각으로 지원자 입장에서 생각하고 표현하는 것이 무엇보다 중요하다는 점, 잊지 마시길 바라며! (저 포함) 채용에 힘쓰고 있는 담당자 여러분 모두의 성공을 응원합니다.
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시리즈 소개
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