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한국의 심리적 안전감 충분한가?

Updated
2022/12/27
Tag
심리적 안전감
Trends
By
장윤제(People Scientist) greg@lemonbase.com

심리적 안전감을 구축하는 1단계: 성과에 미치는 영향 파악을 통한 필요성 인식

심리적 안전감을 구축하는 0단계: ’위기에 강한 조직의 심리적 안전감’을 통해 역사적으로 사회의 급격한 변화로 인한 혼란의 시기에 심리적 안전감에 대한 관심이 급증했다는 사실을 짚었습니다. 이와 같은 맥락에서 장기화된 코로나19 사태로 인해 일과 일상의 경계가 허물어진 요즘, 심리적 안전감에 대한 관심과 중요성이 다시금 커지고 있다는 점을 강조하고 싶습니다. 그래서 이번 글에서는 심리적 안전감의 효과와 함께, 한국에서 지금 왜 심리적 안전감이 그 어느 때보다 강하게 요구되고 있는지, 그리고 조직문화에서 심리적 안전감이 강조되어야 하는 이유에 대해서 다뤄보려고 합니다.

심리적 안전감의 부재가 성과에 미치는 영향

심리적 안전감은 ‘업무와 관련해 그 어떤 의견을 제기해도 벌을 받거나 보복을 당하지 않을 거라고 믿는 조직환경’이 갖추어졌을 때 가질 수 있습니다. 즉 심리적 안전감은 업무에서 성과를 내기 위해 위험을 무릅쓰더라도 괜찮다, 안전하다는 느낌이라고도 말할 수 있습니다. 높은 목표를 달성하기 위해서는 위험과 도전을 감수해야 하는 것이 당연하기에, 심리적 안전감이 성과 향상에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 직관적으로 짐작할 수 있는데요.
그렇다면, 우선 역으로 생각해보겠습니다. 만약 심리적 안전감이 형성되지 않은 경우엔 어떤 문제가 발생할까요? 2009년 신종플루, 2015년 메르스, 그리고 2019년 코로나까지 과거 10여년간 전염병과의 싸움 및 백신 확보 과정에서 심리적 안전감이 부족한 탓에 일어났던 사태와 그 여파를 살펴보고자 합니다.
2009년 신종플루 유행 초기, 신종플루의 치료제인 타미플루를 전국민의 20%가 감염되었을 때를 대비한 분량만큼 확보해두어야 할 필요가 있다는 질병관리본부의 요청은 예산 문제로 묵살되었습니다. 그리고 뒤늦게 전재희 당시 보건복지가족부 장관과 이종구 당시 질병관리본부장이 이명박 대통령과의 독대를 통해 추가 예산을 확보해 전세계적인 백신 및 치료제 확보 경쟁에 뛰어들면서 상대적으로 비싼 가격에 급하게 약을 구비하게 된 것입니다. 그런데 신종플루가 진정세를 보인 2009년 말에는 오히려 부실한 백신 수요 예측으로 인한 잔여 백신 폐기와 이에 따른 혈세 낭비를 두고 방역당국이 또 한번 질타를 받게 되었지요.
신종플루 백신 확보 일련의 과정에서 학습된 두려움, 그리고 이로 인한 소극적인 태도는 2015년 메르스 사태 당시 방역에 실패한 이유 중 하나로 꼽힙니다. 초기 대응을 위한 중앙 관리가 부재한 가운데 병원 내 집단 감염 발생, 밀접접촉자 격리 실패 등의 문제가 속출하는 중에도 담당부처들이 능동적으로 그리고 적극적으로 의견을 개진하지 못했기 때문이죠.
앞선 두 번의 전염병과의 전쟁을 통해 경험이 축적되었음에도 불구하고, 이번 코로나19 사태에도 관련 부처는 능동적으로 대응할 수 없었습니다. 기존의 질병관리본부가 질병관리청으로 승격되며 감염병 대응 총괄기관으로서 독립성과 권한은 커졌지만, 2020년 11월 백신 구매 결과에 대한 면책 부여 여부를 감사원에 확인한 뒤, 이에 대한 내부 논의를 거쳐 담당자 면책 결정이 내려진 뒤에야 본격적으로 글로벌 백신 확보전에 뛰어들었습니다. 바로 다음 달인 2020년 12월, 화이자와 모더나의 백신이 미국 식품의약국(FDA)으로부터 긴급사용승인을 받아 전세계적으로 코로나 백신 접종이 시작되었던 것에 비해, 한국에서는 석달 뒤인 2021년 2월 말에 이르러서야 첫 백신 접종이 이뤄질 수 있었습니다. 국가 중대사인 백신 확보에 있어서 담당자가 최선을 다해 적극적으로 업무를 수행할 수 없는 환경, 즉, 심리적 안전감이 결여된 환경이었음이 아쉬운 대목입니다.
한국 정부의 백신 확보 역사에서 나타난 심리적 안전감의 부재는 결국 업무에 소극적으로 임하면서 적시에 성과를 내지 못하는 결과를 낳았다는 점을 알 수 있는데요. 심리적 안전감이 혁신 행동, 팀 창의성, 유능감, 학습 행동, 능동적인 업무 처리 등 성과 창출에 필요한 주요 요소들에 지대한 영향을 미치기 때문입니다. 업무를 수행하고 협업하고 성장하는 과정 전반에 걸쳐 심리적 안전감이 영향을 미친다는 점은 여러 연구 결과에서 확인되었습니다.1^12^23^34^45^5

심리적 안전감이 긍정적인 영향을 미치는 요소

요소
정의
출처
혁신 행동
아이디어 개발 · 실행 · 확산
최수형(Su-Heyong Choi), 이정미(Jung-Mi Lee). (2020). 심리적 안정감이 혁신행동에 미치는 영향. 아태비즈니스연구, 11(3): 79-93 (p81)
팀 창의성
집단에 의해 창안된 최종 아이디어의 참신함과 유용성
유능감
특정한 일을 수행하는 개인의 능력이 성공적인 결과를 이끌어낼 것이라는 믿음
Kim, S., Lee, H., & Connerton, T. P. (2020). How Psychological Safety Affects Team Performance: Mediating Role of Efficacy and Learning Behavior. Frontiers in psychology (p3 TE)
학습 행동
구성원 간의 상호작용을 통해 업무에 대한 새로운 지식을 얻고 공유하며, 업무 프로세스를 개선하기 위해 지속적으로 노력
Kim, S., Lee, H., & Connerton, T. P. (2020). How Psychological Safety Affects Team Performance: Mediating Role of Efficacy and Learning BehaviorFrontiers in psychology
기업의 성과
자산수익률(ROA), 목표 달성률로 측정
Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior, 24 (1), 45–68. https://doi.org/10.1002/job.179

대한민국 내 조직의 심리적 안전감

정부는 물론 한국의 여러 조직에서 심리적 안전감을 구축하는 것이 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 지금 바로 우리 사회에 요구되고 있는 특성이 바로 다양성과 창의성이기 때문입니다.
① 경제발전 경로 시장 선도자로서 새로운 길을 개척하기 위해선 심리적 안전감이 필수다.
한국전쟁 이후 빠른 경제 성장을 이룩한 ‘한강의 기적’은 다양한 산업 분야에서 후발 진입자로서 선도자들을 따라잡는 것을 목표로 이루어졌습니다. 즉, 선도자들이 이미 거쳐온 단계들을 밟아가면 되기에 상대적으로 미래에 대한 로드맵이 명확한 상태에서 성장해온 것이지요. 이런 배경에서 선진 기업을 벤치마킹하며 따라잡는 재혁신형 모방학습으로 성장을 추구하고 최고를 향해 집단적 에너지를 발산하는 ‘일등주의적 조직문화’ DNA가 한국의 많은 기업들에 심어졌습니다.6^6 또한 후발 진입자로서 성장과 성공의 역사, 그리고 이를 토대로 정립된 조직문화는 수십년간 여러 세대로 이어지며 구성원의 굳건한 신념으로 자리 잡았습니다. 이러한 문화를 바꾸기 위해서는 변화에 대한 강력한 의지에 기반한 전사적인 혁신이 필요합니다.
조직문화의 선구자인 에드거 샤인에 따르면, 조직의 발전과 성공의 기간이 길면 길수록 기존의 조직문화는 성공의 원동력이자 자부심으로, 문화를 변화시키는 것은 마치 과거 영광을 부정하는 것처럼 받아들이게 되어, 변화의 필요성을 직시하게 되더라도 실천에 옮기는 것을 주저하게 된다고 합니다. 이런 경우 새로운 조직문화를 제창 및 홍보함과 더불어 새로운 문화를 추구하는 주요 인사의 승진이나 외부 인사 등용 등의 인사상 결정이 따라야 합니다. 또 그간 암묵적으로 받아들여진 낡은 문화적 요소를 직접적으로 드러내어 비판하는 등 변화를 위한 총체적인 노력이나, 인수·합병을 통한 조직문화의 정비를 통해서 실질적인 변화를 가져올 수 있다고 합니다.7^7
완고하게 자리 잡은 대한민국의 기존 조직문화가 과거의 성장을 견인하는 데 도움이 된 것은 사실이나, 선도자로서 새로운 길을 제시해야 하는 현재 대한민국의 전진에는 방해 요인으로 전락했습니다. 우리가 앞 사람이 이미 건너간 징검다리를 건널 때에 혹 어떤 돌이 갑자기 빠지지는 않을지 걱정하며 건너지 않듯, 이미 닦여 있는 길을 따라갈 때에는 미처 인지하지 못하는 위험이 도사리고 있지는 않은지 주변을 살피기보다는 빠르고 효율적으로 지나가는 것이 중요하고, 그 자체가 목적이 됩니다. 하지만 새로운 길을 개척할 때에는 전방위로 살피며 혹여 문제가 될 소지가 존재하지 않는지 다양한 요소들을 고려해야 합니다. 이때 그 성패를 가르는 중요한 요소가 바로 심리적 안전감입니다.
새로운 길을 개척하는 것은 군대에서 정찰병을 운용하는 것과 같습니다. 부대의 현 위치에서 목적지까지의 경로에서 적의 위치를 파악하는 정찰 작전이 하달됐고, 4명의 정찰병이 각기 A, B, C, D 4개의 경로를 탐색, 결과적으로 A, B, C 경로에서 적이 발견됐고 D 경로가 최적이라는 판단을 내렸다고 가정해보겠습니다. 만약 A, B, C 경로를 정찰한 정찰병들이 최종적으로 선택되지 않은 경로를 정찰했다는 이유로 처벌을 받게된다면, 앞으로 정찰병들은 다양한 경로를 탐색하는 데 소극적이 되거나, 설사 적이 발견되더라도 안전하다고 거짓 보고를 작성하게 될 것입니다. 정찰병들이 최종적으로 선택되지 않는 경로를 탐색하더라도 처벌 받지 않을 것이라는 믿음을 갖게 하는 심리적 안전감이 새로운 길을 찾아 선도자로서 시장을 움직여야 하는 지금의 대한민국엔 무척이나 중요한 요건인 이유입니다.
② 문화적 배경 변화를 가로막는 보수적인 문화를 뛰어넘기 위해 더 강한 심리적 안전감이 요구된다.
심리적 안전감이 현재의 우리에게 중요한 이유는 후발 진입자로서 발전해왔던 근현대의 경제사 때문만은 아닙니다. 수백년 동안 인의예지신(仁義禮智信) 중심의 유교적 가치관이 뿌리 내렸고, 특히 윗사람의 의견을 그대로 따르는 자세가 대부분의 한국 및 동아시아권에 뿌리 깊게 자리 잡고 있습니다. 또한, 홉스테드(Hofstede) 모형에서 제창된 ‘권력 거리’(권력 불균형의 정도와 이에 대한 수용도)에 따르면,8^8 동아시아 국가 대부분은 수직적인 위계질서를 지향합니다. 한국 기업들의 조직문화 역시 위계적 서열주의에 기반하고 있지요. 이런 환경에서는 자유로운 의사표현, 특히 윗사람의 의견에 반론을 제시하는 것이 매우 어렵기에 이런 문화적인 특성을 보완할 수 있도록 조직 내에서 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 심리적 안전감이 더욱 중요한 것입니다.
그렇다면, 이러한 요구 속에서 심리적 안전감이 구축되었다는 사실은 어떻게 확인할 수 있을까요? 심리적 안전감을 구축하는 2단계로, 조직의 심리적 안전감을 측정하는 방법에 대해서 다뤄보도록 하겠습니다.

Footnote

1^1 Lee, H. W., J. N. Choi and S. Kim (2018), “Does Gender Diversity Help Teams Constructively Manage Status Conflict? An Evolutionary Perspective of Status Conflict, Team Psychological Safety, and Team Creativity”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 144(3), 187-199.
2^2 Hn, S. J., Y. Lee and M. Beyerlein (2019), “Developing Team Creativity: The Influence of Psychological Safety and Relation‐Oriented Shared Leadership”, Performance Improvement Quarterly, 32(2),159-182.
3^3 최수형(Su-Heyong Choi), 이정미(Jung-Mi Lee). (2020). 심리적 안정감이 혁신행동에 미치는 영향. 아태비즈니스연구, 11(3): 79-93
4^4 Kim, S., Lee, H., & Connerton, T. P. (2020). How Psychological Safety Affects Team Performance: Mediating Role of Efficacy and Learning Behavior. Frontiers in psychology11, 1581. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01581
5^5 Zaman, Umer; Abbasi, Maha (2020) : Linking transformational leadership and individual learning behavior: Role of psychological safety and uncertainty avoidance, Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS), ISSN 2309-8619, Johar Education Society, Pakistan (JESPK), Lahore, Vol. 14, Iss. 1, pp. 167-20
6^6이춘우. (2014). 한국기업의 조직문화: 조직문화적 역량 관점과 공유가치 DNA 구조 관점에서의 한국 대기업의 성장동력 탐색. 인사조직연구, 22(1), 39-93.
7^7 Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (3th ed.). John Wiley & Sons.
8^8 Hofstede, Geert H. (1997). Cultures and Organizations: Software of the Mind (second ed.). New York: McGraw-Hill. p. 27. ISBN 978-0-07-707474-6.  Originally published in 1991 as Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival
연재 심리적 안전감
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