Content Library
home
리뷰
home

여름에도 리뷰를 해야 하는 이유

안녕하세요, 하이커 님
이제 2022년 상반기도 얼마 남지 않았네요. 회사에서 상반기 리뷰(평가)를 진행하시나요? 최근 구글이 연 2회로 시행하던 리뷰를 연 1회로 줄이면서 반기 리뷰에 대한 회사들의 고민과 관심이 늘어난 것으로 보입니다. 하지만 단순히 구글이 반기 리뷰를 하지 않기로 했다는 단편적인 사실에 주목하기보단, 성과관리 제도 전반을 어떻게 개편하였는지를 살펴보고 의사결정에 참고해야 할 것이란 생각이 듭니다. 그래서 이번 주 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에선 최근 성과관리 제도를 개편한 구글과 어도비의 선택을 들여다보고, 상반기 리뷰를 해야 하는 이유에 대해 짚어보도록 하겠습니다 
LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 레몬베이스 캠프에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.
2022.6.15. #10
이번 주 성과관리 고민은 상반기 리뷰입니다.

얼마나 자주 리뷰해야 할까요?

상반기를 마감하는 시점에 상반기 리뷰를 꼭 해야 할지 다시금 고민이 되시나요? 혹은 리뷰를 얼마나 자주 해야 할지, 즉, 리뷰 주기는 어떤 기준으로 정해야 할지를 근본적으로 다시 고민해볼 수도 있습니다. 우선, 조직의 성격이 고려되어야 하겠지요. 대화를 통해 직접적으로 피드백을 주고받을 수 있는 문화가 갖춰져 있는지, 조직의 성장 속도는 얼마나 빠른지 등에 따라 리뷰 주기가 달라질 수 있습니다. 리뷰의 목적이 승진, 보상 등 인사 결정에 있는지, 직원의 성장과 개발에 있는지도 리뷰 주기와 시기에 영향을 미칩니다. 그리고 관리자와 구성원 수 간의 비율, 구성원의 근속 연수 등도 고려 사항입니다.
팬데믹(감염병의 세계적 대유행)이 종료될 무렵, 성과관리 방식을 혁신하고 있는 대표적인 두 기업, 구글과 어도비가 제도에 변화를 주어 주목받고 있습니다. 구글은 매년 두 차례 진행하던 리뷰를 1회로 줄이기로 했지요. 올 1월 시행한 'Googlegeist' 서베이에서 53%의 응답자만이 '반기 리뷰에 쓰는 시간이 의미 있다'고 답변한 결과를 반영한 결정이라고 The Information이 전했습니다.
다만 승진은 기존과 마찬가지로 연 2회 신청할 수 있고, 상시적으로 성장을 위한 피드백을 주고받는 문화는 오히려 강화합니다. 구글은 리뷰와 보상을 분리하고 있고, 리뷰는 구성원의 성장과 발전에 초점을 맞추고 있습니다. 전사적인 리뷰의 횟수는 줄었지만 이번 제도 개편을 통해 이러한 리뷰의 목적은 더욱 강조되고 있어요. 예를 들어, 리뷰의 척도가 구성원의 성장을 강조하는 방향으로 수정되었습니다. 아래에서 살펴볼 수 있듯이, 중간 등급의 명칭에서 이러한 방향성이 잘 드러나는데요. 구글 대부분의 직원이 '상당한 임팩트(significant impact)를 내고 있다'고 보고, 직원 개발(development)을 지원하겠다는 의지를 담은 것으로 해석되고 있습니다.
구글의 리뷰(성과관리) 제도 변화
*자료: <구글의 아침은 자유가 시작된다>, CNBC
2012년 연말평가를 폐지하고 수시 피드백을 제공하는 '체크인(check-in)' 제도를 도입한 어도비는 최근 더욱 자주 피드백을 주고받을 수 있는 방향으로 성과관리 제도를 정비했습니다. Fortune의 보도에 따르면, 어도비는 분기 단위로 피드백을 제공하는 방식에서 언제든 리뷰 대상자(피평가자)의 업무에 대해 잘 알고 있는 내부 이해관계자에게 피드백을 요청할 수 있는 방식으로 성과관리 제도를 변경했습니다. 예를 들어, PT를 마친 뒤 이 발표를 들은 모든 구성원에게 피드백을 요청할 수 있도록 하는 식입니다.
이 같은 결정은 어도비가 연말평가를 전격 폐지하기로 한 2012년 대비 구성원 수가 2배 이상 늘어 2만6000명을 기록한 상황에서 이루어졌습니다. 60여 개의 글로벌 오피스에서 원격으로 팀 간 협업을 해야 하는 경우가 크게 늘어났지요. 또한 지난 2년 간 이어진 팬데믹으로 직속 매니저가 모든 업무 상황을 파악하기 어려워지면서 동료 피드백의 중요성이 더욱 커졌다는 것이 어도비의 판단입니다.

상반기 성과를 검토하고 하반기 목표를 조정할 때

구글이나 어도비처럼 조직에서 상시적으로 피드백을 주고받을 수 있는 문화가 아직 완전히 자리 잡지 않았거나, 변화의 속도가 빨라 1년 간의 성과관리 데이터 수집과 분석이 어려운 경우엔 상반기 리뷰를 하는 것이 좋다고 전문가들은 조언했습니다. 상반기 리뷰는 크게 두 개의 파트로 구성될 수 있습니다. (1) 지금까지 반년 간 이룬 성과와 진행상황을 검토하고, (2) 남은 반년 간 실행 가능한 계획을 수립하는 것입니다.
상반기 리뷰를 하면, 연말에 한 번만 리뷰하는 것보다 더 구체적인 사실에 기반하여 구성원의 강점에 대한 긍정적인 피드백과 개선점에 대한 건설적인 피드백을 제공할 수 있습니다. 또, 목표를 향해 달려가는 과정에서 맞닥뜨릴 수 있는 장애물을 제거할 가능성이 높아지고, 구성원이 조직에 기여하기 위해 남은 한 해 동안 달성할 수 있도록 목표를 조정하는 것도 가능합니다. (링크)
물론 여전히 한 해를 마무리하는 연말 리뷰만 하는 회사도 많습니다. 하지만 여론조사업체 갤럽의 조사에 따르면, 전통적인 방식의 연말 리뷰 결과가 성과 개선을 위한 동기 부여로 이어진다고 답한 매니저는 응답자의 8%에 불과했습니다. 또, 1년에 1번 목표를 세우고 그 목표를 기준으로 평가할 경우 1년 내내 창출한 성과를 검토하기 어렵고 평가 당시의 상황만 반영되는 최신성 편향(recency bias)에서 자유롭기 어렵습니다. 예를 들어, '상반기에 있었던 일은 잘 기억나지 않으니 지난달에 진행했던 프로젝트를 위주로 리뷰를 작성해야지'라고 생각하면서 평가를 진행하는 경우가 있을 것입니다. 이때 최신성 편향에 빠져 오류를 범하게 되는 것이지요.
연말 리뷰는 승진이나 해고와 같은 인사 결정 혹은 보상과 직결되는 경우가 많기 때문에 성과 개선이 필요한 부분을 명확히 공유하고 이를 위한 실행 계획을 수립하기엔 상반기 리뷰가 시기상 더 적합합니다. 상반기 리뷰 결과를 기반으로 성과를 개선할 시간이 충분하다는 것 또한 동기 부여에 도움이 됩니다.
상반기 리뷰를 통해 '연말에 한 번 받은 리뷰'가 불공정하거나 부정확하다고 느낄 위험을 감소시킬 수 있습니다. 상반기 리뷰 결과를 놓고 대화를 하면서 평가 항목에 대한 '예고'가 이뤄지고, 개선되어야 할 영역에 대해서도 정확히 전달할 수 있기 때문이죠.
상반기 리뷰를 진행하는 편이 좋겠다고 생각되나, 어떻게 준비해야 할지가 고민이라면
 레몬베이스 캠프를 참고하시길 추천 드립니다.