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퇴사의 이유, "소속감을 느끼지 못해서"

안녕하세요, 하이커 님
이번 주 종영을 앞두고 있는 드라마 <이상한 변호사 우영우> 덕분에 그 어느 때보다 고래가 자주 회자되는 요즘입니다. 주인공인 우영우가 아이디어를 떠올릴 때면 고래가 나타나는데요. 반갑게도(!), 벨루가 고래를 통해 이번 주 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)의 주제인 소속감을 설명하고 있는 연구가 있더군요. 미국 플로리다애틀랜틱대 연구에 따르면, 벨루가 고래는 인간과 유사하게, 친족뿐 아니라 비친족과도 상호작용을 하면서 무리 지어 생활한다고 합니다.(링크) 이를 일하면서 맺는 관계에 투영해보면, 팀 동료들과의 친밀감을 높일 뿐 아니라, 전문가들간의 연대감을 쌓는 것 역시 소속감을 강화하는 데 도움이 된다는 점을 떠올릴 수 있었습니다. 그렇다면, 소속감은 무엇이고, 왜 중요할까요? 이번 LbC Weekly에선 소속감의 정의와 구성 요소에 대해 알아봄으로써 조직에서 소속감을 높이기 위한 첫 걸음을 떼어보려고 합니다.
2022.8.17. #19
이번 주 성과관리 고민은 소속감입니다.

소속감은 기본적인 욕구

소속감에 대한 갈망은 인간의 기본적인 욕구라는 점을 뒷받침하는 연구 결과가 많습니다. 달리 말하면, 소속감은 정서적 안정은 물론 신체적 건강에까지 영향을 미치기 때문에 꼭 갖추어야 한다는 의미입니다. Forbes가 인용한 MIT 연구에 따르면, 배고파서 음식을 갈망할 때와 마찬가지로, 사회적으로 고립되었다고 느낄 때 상호작용을 갈망하는 뇌의 반응이 일어난다고 합니다. 사회적 배제(social exclusion)로 신체적 고통을 경험할 수 있다는 연구 결과도 있습니다. 캐나다 브리티시컬럼비아대 연구 결과에 따르면, 직장에서 배척(ostracism) 당한다고 느끼면 직업 불만족과 건강 문제가 발생할 수 있습니다. 소속감 부족은 우울증의 강력한 예측변수라는 미국 미시간대의 연구 결과도 있습니다.
일하는 조직에서의 소속감은 '안전하고 지지받고 있다는 느낌'으로 요약할 수 있습니다. 이러한 감정은 자신이 있는 그대로의 모습으로(='진정한 자아'로) 받아들여지고, 자신의 고유한 가치를 인정받는다는 신뢰를 기반으로 하지요. 따라서 조직 안에서 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion), 즉, DEI가 높을 때 구성원이 가질 수 있는 감정이 곧 소속감이라고 정의할 수 있습니다. 회사에서 각기 다른 배경의 사람들이(다양성) 모두 각자의 요구사항을 충족하면서 기회에 접근할 수 있고(형평성), 존중 받는다고 느낀다면(포용성), 특정인 혹은 특정 집단의 사람들이 소외되고 배제 당한다고 느끼지는 않을 것(소속감)이기 때문이지요. 다양성은 숫자로 나타나는 사실, 형평성은 제도와 정책, 포용성은 행동, 소속감은 감정이라고 설명할 수 있겠네요.

DEI&B의 중요성 대두

DEI와 소속감의 중요성은 팬데믹을 거치면서 더욱 강조되고 있습니다. 물리적 거리에 따라 심리적, 감정적인 거리마저 멀어졌다고 느끼기 쉽기 때문이겠지요. 글로벌 컨설팅 기업인 맥킨지의 조사에서 따르면, 퇴사자의 절반 이상이(51%) '소속감을 느끼지 못했다'고 답했습니다. 또, Gallup의 조사에 따르면, 42%의 응답자가 '다음 직장을 고를 때 조직의 DEI를 고려하겠다'고 밝혔습니다. 올해 미국 인적자원관리협회(SHRM)의 콘퍼런스에서도 DEI&Belonging(소속감)이 중요한 주제로 다루어졌습니다.
소속감은 구성원들의 몰입과 참여에 직접적인 영향을 미치기 때문에 성과와 직결됩니다. 미국 코칭 기업 베터업(Betterup)에 따르면, 구성원이 소속감을 느낄 경우, 업무 성과가 56% 높아지고, 이직 위험이 절반으로 떨어지는 등의 효과가 나타났습니다.(링크)
미국 코칭 기업 베터업의 조사에 따르면, 구성원의 소속감이 강할 경우 56% 높은 성과를 내는 것으로 나타났습니다. Betterup 아티클 캡처

소속감을 구성하는 3C

그렇다면, 소속감은 어떤 조건에서 느끼게 되는 걸까요? 딜로이트는 Comfort(일터에서 자신을 드러내는 것이 편안하다고 느낌), Connection(동료들과 의미있는 관계를 맺고 있고, 조직의 목표와 연결되어 있다고 느낌), Contribution(의미있는 결과물을 만들어내는 데 기여하고 있다고 느낌) 등 세 가지 요소가 소속감을 이끌어내는 동인이라고 밝혔습니다.
이는 하버드비즈니스리뷰(HBR)가 소개한 비영리 싱크탱크 Coqual의 정의와도 크게 다르지 않습니다. Coqual은 조직에 소속되어 있다고 느끼는 상태를 (1) 개별적인 기여가 가시적으로 드러나고 (2) 동료들과 연결되어 있다고 느끼며 (3) 일상 업무와 커리어 개발을 위한 지원을 받고 있고 (4) 조직의 가치와 목적을 자랑스럽게 여기는 상태라고 정의하고 있습니다.
비영리 싱크탱크 Coqual은 10점 척도로 소속감을 측정하고, 소속감이 보유율(Retention), 업무 몰입도(Engagement), 충성도(Loyalty), '일하기 좋은 곳'으로 추천하는 정도(Employer brand), 커리어가 정체되었다고 느끼는 정도(Career stall) 등에 미치는 영향을 조사했습니다. 조사 결과, 높은 소속감은 몰입도를 높이고, 낮은 소속감은 경력이 정체되었다고 느끼도록 하는 것으로 나타났습니다. Coqual 보고서 캡처
끝으로, 소속감을 이끌어낼 수 있는 각각의 동인별로 소속감을 높일 수 있는 아이디어를 모아보았습니다
소속감을 높이는 방안
Comfort(편안): 있는 그대로의 자신으로서 공정하게 대우 받고 동료들과 리더들로부터 존중 받을 때, 일터에서 개인은 편안함을 느낄 수 있다.
리더가 본인의 취약성을 먼저 드러내면, 구성원들이 보다 편안하게 의견을 낼 수 있다.
경영진을 비롯한 리더들이 다양한 배경의 구성원들을 대표한다.(즉, 경영진의 다양성을 높인다.)
Connection(연결): 자신이 더 큰 무언가의 일부라고 느낄 때, 그리고 커뮤니티로부터 지지를 얻고 있다고 느낄 때, 개인은 동료들과 의미있는 관계를 맺으며 조직의 목표와 연결되어 있다고 느낀다.
단순히 접근성을 높이는 것만으로도 연결성을 높일 수 있다. 예를 들어, 화상회의에서 카메라를 켜두는 것도 동료들과 연결된 느낌을 줄 수 있다. 하이브리드 근무가 정착되면서 데일리 체크인을 통해 업무 계획을 공유하고, 게더타운과 같은 메타버스에 접속하는 등의 방법으로 서로 어떤 일을 하고 있는지를 알게 됨으로써 연결을 강화할 수 있다.
구성원들이 우려 사항을 털어놓을 수 있는 창구를 마련한다. 예를 들어, 리더에게 1:1 미팅을 언제든 신청할 수 있도록 하는 것으로 대화 채널을 열어둘 수 있다.
Contribution(기여): 자신만의 스킬과 강점으로 유의미한 결과물들을 만들어내고 있으며, 이를 통해 조직 공동의 목표에 기여하고 있다고 느낀다.
구성원의 기여에 대해 공개적으로 인정과 감사를 표현한다.
동료의 업무에 대해 적시에 피드백을 제공한다.
구성원들의 소속감을 높이는 '포용적인 리더십'은 사소한 행동에서 포착된다고 합니다. 예를 들어, 리더가 자신이 모르는 것에 대해 공개적으로 질문한다든지, 구성원의 수가 많은 큰 규모의 조직이지만 구성원 개개인의 이름을 부르려고 노력한다든지 등의 행동에서 구성원들이 포용성을 느끼는 것이지요.(링크) 소속감이 포용성의 일부로도 이해되는 만큼 소속감 역시 다르지 않습니다. 리더가 구성원에게 어떻게 생각하는지 의견을 묻는 것만으로 소속감을 높일 수도 있고, 어떤 회의에 참여하지 못하는 것만으로 소속감이 떨어질 수도 있습니다. 사소한 행동(포용성)에서 지속적으로 소속감을 느끼고 있는지, 다면 피드백이나 펄스 서베이, 1:1 미팅 등으로 수시로 측정하고 관리하는 것이 중요한 이유겠지요. 구성원들의 소속감을 높이기 위한 방안, 레몬베이스가 앞으로도 함께 고민해나가겠습니다.