일하기 좋은 기업 = 업스킬링이 가능한 조직

꾸준히 성과를 내며 성장하기 위해 고민하는 '일하는 사람'을 위한 뉴스레터 'Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)'가 오늘로 둘째 주를 맞았습니다. 첫 뉴스레터에선 일터의 변화를 다루었고, 이번엔 기술의 변화를 다루려고 합니다.

LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈들만 선별하여 전해 드립니다. 변화에 휩쓸리지 않고 반 발자국이라도 앞서 준비할 수 있도록 흐름을 해석하는 '트렌드 리포트'를 만들어 가겠습니다. LbC Weekly와 함께 매주 수요일 성과관리를 둘러싼 이야기를 나누어 보아요

2022.4.13. #2

이번 주 성과관리 고민은 기술의 변화입니다.

팬데믹 상황이 길어지면서 그동안 상상해오던 '일의 미래'가 지금 바로 펼쳐지고 있다고 전문가들은 진단합니다. 매우 다양한 변화가 매우 빠르게 일어나고 있습니다. 이에 따라 회사를 떠나거나 잠시 휴직을 택하는 구성원들도 나타나고 있는데요. 이러한 변화 속에서 HR 담당자의 고민은 결국 '핵심 인재의 보유와 채용'으로 집중되고 있습니다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)는 이 문제에 대한 해법으로 "직원 경험(employee experience)을 개선하는 것, 특히 커리어 및 기술 개발을 지원하는 것 "을 강조했습니다.

링크드인이 지난 6일 발표한 '커리어를 개발하기 좋은 미국 기업 50' 목록에서도 SHRM과 같은 관점을 확인할 수 있습니다. 링크드인은 이 목록을 도출하기 위해 다음 7가지 항목의 자체 데이터를 분석하였습니다. 잦은 승진/이직 기회, 스킬 증가, 직장 안정성, 직원들간의 친밀감(직장 내 동료 간 링크드인 관계), 젠더 및 학력 다양성 등입니다. 이 가운데 입사 후 스킬 증가(skills growth) 항목은 채용된 뒤 얻은 새로운 기술을 측정 대상으로 삼았습니다.

'업스킬링'이란 지금 하고 있는 일을 더 잘 할 수 있도록 새로운 기술을 습득하거나 더 복잡한 역할을 수행할 수 있도록 숙련도를 높이는 것을 의미합니다. 비즈니스 전문 매체 앙트러프러너도 "업스킬링은 직원 보유율(retention rate)을 높이는 방법 중 하나"라고 전합니다. 구성원 입장에선 필요한 기술 습득을 위한 교육이나 지원이 원활히 되지 않으면 그것이 가능한 회사를 찾아 떠나기 마련입니다. 기업 입장에선 새로운 직원을 채용하는 것보다 기존 직원을 교육하는 편이 비용과 시간이 덜 들어가고, 순서 상으로도 기존 직원을 업스킬링한 뒤 추가로 필요한 스킬을 보강하기 위해 채용이나 아웃소싱을 하는 것이 더 효과적입니다. 그러므로 업스킬링이 기업과 구성원 모두에게 유리한 방식이라고 앙트러프러너는 전합니다.

지금 업스킬링에 대한 요구가 급격히 늘어나고 있는 이유는 디지털, 비대면(언택트) 환경에서 요구되는 스킬셋이 완전히 달라지고 있기 때문입니다.(링크) 기술 의존도가 높아지고 원격 근무가 확대되면서 기술 격차(skills gap) 역시 커지고 있습니다.

기술 격차에 대한 구성원들의 인식과 새로운 기술을 익히려는 의지는 많은 조사 결과를 통해 확인할 수 있습니다. 미국 피닉스대가 발표한 '2022 Career Optimism Index'에 따르면, 68%의 응답자가 회사에서 업스킬링을 위한 노력을 기울일 경우 지금 다니고 있는 회사에서 커리어를 이어가겠다고 밝혔습니다. 65%는 리스킬링에 대한 지원을 요구했습니다. 또, 설문에 응한 직원 중 52%는 그들의 커리어를 이어가기 위해 내년까지 새로운 기술을 익힐 필요가 있다고 답했고, 46%가 지금 하고 있는 일에 필요한 기술을 갖추지 못했다고 답했습니다. 포브스가 인용한 하버드비즈니스퍼블리싱의 리포트에 따르면, 2025년까지 54%의 인력에 업스킬링 또는 리스킬링이 필요할 것이라고 전망했습니다.

업스킬링이 가능한 조직을 만들기 위해선 "업스킬링이 지식과 기술, 역량을 늘리는 장기적 투자"라는 인식과 함께 조직 내 '배움의 문화(Culture of Learning)'를 구축해야 합니다. 이를 위해서 첫째, 구성원 개개인이 본인에게 적합한 학습 방법과 도구를 선택할 수 있도록 다양한 옵션을 제공해야 합니다. 구성원들이 원하는 스킬과 역량을 함양하기 위해 필요한 자료를 찾아 헤매지 않도록 HR 부서에서 선별된 자료를 제공하는 것부터 시도해볼 수 있습니다. 멘토링, 개인 교습, 세미나, 외부 교육을 위한 비용 지원 등 다양한 방법을 제시하고, 구성원 개인이 가능한 시간과 속도로 학습해 나갈 수 있도록 지원해야 합니다.

구성원에게 개인화된 업스킬링을 제공하는 것이 핵심입니다. 예컨대 국내 한 중견기업에서는 직원의 업스킬링을 위해 회사가 영어교육을 제공하기로 했습니다. 하지만 외근이 잦은 직원들의 업무 방식을 고려하지 않고 본사에서 대면으로만 교육을 하는 방식을 택했습니다. 참여율이 저조할 수밖에 없겠죠. 이런 방식으론 직원 경험을 개선하기 어렵지 않을까요.

구성원이 익히고 싶은 스킬과 회사에 필요한 스킬 간의 정렬(alignment)도 필수적입니다. 미국의 에듀테크 기업 센게이지(Cengage Group)는 매주 리더와 구성원 간 1:1 미팅을 통해 구성원의 직업적 관심사와 목표를 파악하여 참여하면 좋을 만한 프로젝트를 추천한다든지, HR에서 제공하는 업스킬링 프로그램에 등록할 수 있도록 정보를 제공합니다.

둘째, '워러밸(Work-Learning Balance)'을 달성할 수 있는 환경을 구축해야 합니다. '2022 Career Optimism Index'에 따르면 업스킬링/리스킬링에 제대로 투자가 되지 않는 가장 큰 이유가 시간이 없어서(42%)입니다. 업스킬링을 지원하기 위해선 배울 수 있는 시간을 확보할 수 있도록 해야한다는 의미로 해석할 수 있겠지요. 하버드비즈니스리뷰(HBR)에 따르면, 미국 생명보험사 존 핸콕(John Hancock)은 구성원들이 한 달에 두 번 오후 시간을 통째로 필요한 수업을 듣는 데 쓸 수 있도록 하고 있습니다.

이찬 서울대 평생교육원장·산업인력개발학 교수는 칼럼을 통해 “급변하는 시대 변화에 따라서 개인이 보유한 역량(지식, 기술, 태도)의 유통기한이 짧아지고 있다”며 “머릿속에 담고 있는 지식의 양이 인재를 결정하기보다는, 적시에 원하는 내용을 배울 수 있는 능력인 학습민첩성이 인재의 핵심 역량으로 대두되고 있다. 스트레칭을 꾸준히 해야 몸의 유연성이 유지되듯, 배움도 지속해서 수행해야 학습민첩성이 발현될 수 있다.”고 강조했습니다.

셋째, 로드맵을 제공하고 '성장'을 측정해야 합니다. 포브스에 따르면, 기술 격차를 잴 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나는 구성원이 자신의 스킬에 대해 등급을 매긴 것과 직속 리더(관리자)가 매긴 등급 간의 차이를 들여다 보는 것입니다. 조직적으로 운영하는 업스킬링 프로그램이 성공하기 위해선 성과를 측정할 수 있는 마일스톤을 설정하여 로드맵을 제공해야 합니다. 구성원들에게 조직 안에서 향후의 커리어를 어떻게 개발할 수 있을지, 미래를 보여줄 수 있어야 한다는 의미라고 SHRM은 전했습니다.

올해 신동빈 롯데그룹 회장과 정용진 신세계그룹 부회장의 신년사에 등장해서 국내에 더욱 널리 알려진 인물이 있지요. 아이스 하키의 ‘마이클 조던'이라고 부를 수 있는 웨인 그레츠키입니다. 그는 “(퍽이 있던 자리가 아니라,) 퍽이 있을 자리로 움직인다(skate to where the puck will be)”고 말했다고 합니다. 조직이 성장하기 위해 나아가야 할 방향과 전략 상 필요한 스킬과 역량을 파악하는 것이 중요한 이유로 풀이해보았습니다. 회사와 구성원의 건강한 성장을 위해 필요한 역량을 파악하는 일, 레몬베이스도 함께 하겠습니다.

 레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 1:1 미팅, 상호 피드백 및 360도 리뷰, OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.

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