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직장에서도 절친이 필요해?

안녕하세요, 하이커 님
'직장 친구'가 있나요? 이 질문에 선뜻 "예!"라는 답을 내놓기가 어려울 수 있습니다. 직장에 절친이 있는 경우가 그리 많지는 않기 때문인데요. 갤럽에 따르면, "직장에 절친이 있다(I have a best friend at work.)"고 응답한 미국 직장인은 10명 중 2명에 불과하고, 미국 올리벳나사렛대학의 연구(링크)에서도 업무 외적으로도 우정을 나누는 '진짜 친구'가 있다고 답한 응답자는 15%에 그쳤습니다.
하지만 이러한 비율이 더 늘어나면 놀라운 효과를 기대할 수 있습니다. 직장에 절친이 있다고 답한 응답자의 비율이 10명 중 2명에서 6명으로 늘어나면, 안전사고는 36% 줄어들고 고객 참여는 7% 늘어나며 수익은 12% 더 증가한다는 점이 갤럽의 연구 결과 밝혀졌습니다. 이같은 '직장 친구'의 긍정적인 작용이 코로나19 이후 더욱 강조되고 있는데요. 이번 주 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에선 '직장 친구'의 명암을 살펴보고, 일하는 개인과 조직 차원에서 우정을 '관리'하는 방법을 모아보았습니다.
LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.
2022.10.19. #26
이번 주 주제는 '직장 친구'입니다.

'직장 친구'의 효과

'직장 친구'가 있는 구성원의 경우 이탈 확률이 줄어 회사의 직원 보유율(retention)이 높아지는 것으로 나타났습니다. 실제로 이직을 고려할 때 새로운 직장엔 친구가 없다는 점 때문에 망설여지기도 하고, 이직할 때도 직장이란 물리적 공간을 떠나는 것보다 함께 일하던 동료들과 헤어지는 것에 아쉬움을 더욱 강하게 느끼곤 하죠. 이러한 심리적인 효과로 인해 "회사에 절친이 있다"고 답변한 경우 이직 의사가 줄어들고, 그 직장을 '일하기 좋은 곳'으로 추천하거나 직장에 만족하는 비율이 커지는 것으로 갤럽의 조사 결과 드러났습니다(아래 그래프 참고). 뉴질랜드 오클랜드공과대학의 연구에서도 친밀감이 높으면 직무 만족도도 높아진다는 사실이 밝혀졌습니다. 번아웃의 위험도 줄었습니다.(링크)
최근 몇년간 팬데믹이 우리 생활을 지배하면서 직장에서도 사회적, 정서적 지원의 필요성이 크게 증가했습니다. 고립되어 일하고 있는 듯한 기분을 해소하기 위해서, 재택 근무 중 육아 문제 등 생활에서 겪는 어려움을 토로하기 위해서 편하게 대화를 나눌 수 있는 상대의 존재가 더욱 절실해진 것이지요. '직장 친구'에게 우리가 기대하는 도움은 거창한 것들이 아닙니다. 내가 겪고 있는 문제를 드러내더라도 그 문제를 나의 약점으로 인식하지 않기를, 내가 사소한 질문을 하더라도 가벼운 문제로 치부하지 않기를 바라면서 '심리적 안전감'을 얻고 싶은 것이지요.
⊕ 혼자가 아니라는 소속감을 높일 수 있다.
원격 및 하이브리드 근무(재택 근무와 사무실 근무가 혼합된 형태)가 뉴노멀로 굳어지면서 구성원들 간 연결이 약화되고, 팬데믹 상황에서 본인의 건강이나 가족 부양 등에 대해 이전보다 더 많은 문제를 경험하게 되었습니다. 이런 상황에서 직장에 '친구'가 있으면, 즉, 동료들과 친밀하고 신뢰할 수 있는 관계를 맺고 있으면, 문제를 드러내고 나눌 수 있습니다. 그러면서 이러한 문제를 겪고 있는 것이 나 혼자만이 아니라는 위안도 얻을 수 있지요.
⊕ 업무 방식 변화에 대한 정보를 원활히 공유 받을 수 있다.
최근과 같이 업무 환경이 급격히 변할 때는 사소한 변화에 대해서도 거리낌 없이 질문하거나, 변화에 적응하는 과정에서 도움을 요청할 수 있는 상대가 필요하다고 느끼게 됩니다. 상대가 '회의 시간에 뭐 한다고 못 들었어?' '공지사항을 매번 놓치는 것을 보니 부주의한 것 같다'와 같이 나에 대한 섣부른 판단을 하지 않을 것이란 신뢰가 바탕이 되어야겠지요.
⊕ 함께 일한다는 유대 관계를 강화할 수 있다.
말 그대로 '한 배를 탔다'는 유대 관계가 형성되면 '친구를 실망시키고 싶지 않다'는 책임감이 커지고, 그 책임감을 바탕으로 업무에 임함으로써 더 큰 성과를 기대할 수 있습니다. '회사에 절친이 있다'고 한 경우, 고객과의 소통, 안전 관리, 마감 시간 엄수 등에서 모두 더 나은 결과가 나타났다고 갤럽은 전했습니다.

'직장 친구'의 부작용

그러나 이런 '직장 친구' 관계를 구축하는 것이 쉽지 않을 수 있습니다. 경쟁 관계인데 직장 친구와 어떻게 '절친'이 될 수 있냐며 의구심을 가질 수도 있고, 또 과도한 친목 도모가 조직의 성과에 도리어 악영향을 미치는 부작용도 나타날 수 있지요.
⊖ 친구의 의견에 반론을 제기하는 데 심적 부담을 느낄 수 있다.
잡코리아의 조사에 따르면, 친하게 지내는 동료로 함께 입사한 '동기'(64.8%)를 지목한 경우가 압도적으로 많았습니다. 하지만 동기는 시간이 흐르면서 승진 등의 기회를 놓고 경쟁자가 될 가능성이 높지요. 그러다보니, 계산적인 관계로 변질되지 않을까 두려워지기도 합니다. 반대로, 친분으로 인해 판단력이 흐려질 위험도 있는데요. 친구의 감정을 상하게 할까봐 올바른 판단을 내리지 못하거나 반론을 제기하지 못하는 등 우정이 심적 부담으로 작용할 수 있습니다.(링크)
⊖ 일부에게만 국한된 우정으로 위화감이 조성될 수 있다.
또, 일부 구성원들 간의 친소 관계가 강조될 경우, 여타 구성원들이 소외감을 느낄 수 있습니다. 업무 시간 외의 사적인 모임에서 배제되었다거나, 이런 자리에서 공유되는 정보에서 소외되었다고 느끼면 소속감이 떨어질 수 있는 것이지요.
⊖ 주의력이 흐트러질 수 있다.
친교 활동이 조직에 활력을 더하는 수준을 넘어서서 업무에 방해가 될 수도 있습니다. 식사 시간이 길어지거나 업무 시간에 사적인 대화를 이어가는 등으로 몰입에 도리어 방해가 되는 경우도 없지 않지요. 상호작용의 시간과 빈도를 늘리는 것으로 조직 내 우정을 키울 수 있지만 미리 일정을 계획한다든지, 시간 제한을 둔다든지 등 주의가 필요한 이유입니다.

직장 친구도 관리가 필요하다

동기부여 전문가인 사회심리학자 론 프리드먼은 하버드비즈니스리뷰(HBR)를 통해 "조직 내 우정이 우연히 생기기를 바라고 있을 수는 없다"고 강조했습니다. 직장 친구를 사귈 수 있는 조건을 조직적으로 만들 수 있다는 의미로 해석할 수 있는데요. LbC Weekly에서 조직의 성과에 도움이 되는 방향으로 우정을 쌓을 수 있는 환경을 만들기 위한 방안을 정리해보았습니다.
구성원들끼리 자주 대화할 수 있는 기회와 시간을 마련해야 한다.
구성원들이 서로 친구가 되고, 이러한 관계를 토대로 소속감을 느낄 수 있도록 조직적으로 지원하기 위한 제도로 1:1 미팅을 추천합니다. 리더와 구성원뿐 아니라, 구성원들간에도 1:1로 대화를 나눌 수 있도록 1:1 미팅을 권유할 수 있습니다. 1:1로 대화하면서 개인적으로 겪고 있는 어려움이나 커리어 목표에 관해 더 깊은 대화를 나눌 수 있지요. 또, 꼭 1:1이 아니더라도 업무 외적인 대화를 나눌 수 있는 기회를 마련하는 것으로도 친분을 쌓을 기회를 늘릴 수 있습니다. 예를 들어, 회의를 본격적으로 시작하기에 앞서 5분 정도 여유 시간을 두어 서로 안부나 근황을 물을 수 있도록 하는 것이죠.
팀워크보다 우정이 우선시되어선 안된다.
친구가 될 수 있는 중요한 요건 중 하나는 유사성입니다. 즉 나와 취미나 성향이 비슷한 사람들과 친해지기 쉽기 때문에, 이러한 친소 관계를 중심으로 일종의 파벌이 형성되지 않도록 유의해야 합니다. 특정 구성원들끼리 정보를 독점한다든지, 불필요한 사내 정치가 생긴다든지 등으로 협업을 저해할 위험이 있기 때문입니다. 어디까지나 팀워크를 해치지 않는 선에서 우정이 강조되어야 합니다.(링크)
팀 간의 소통을 늘려 공통의 목표를 공유해야 한다.
직장 친구들의 모임이 파벌로 변질되거나 팀 사이에 사일로 효과(다른 팀과 담을 쌓고 내부 이익만을 추구하는 현상)가 생기는 가장 큰 이유는 각기 다른 목적과 목표를 추구하며 일하기 때문입니다. 이때 팀의 업무 부담을 줄이려고 하거나, 성과가 드러나는 업무만 맡으려는 현상이 나타날 수 있습니다. 이와 반대되는 상황이라면, 하나의 목표를 바라보면서 훌륭한 성과를 함께 만드는 것에 대한 만족과 자부심을 공유하는 것이겠지요.
공통의 목표를 공유하고 협력을 강화하기 위해선 개인과 조직 차원에서 모두 노력을 기울여야 합니다. 동료 개인의 목표 달성을 위해 도울 수 있는 일이 있는지 찾아보거나 물어보는 것에서 시작할 수 있습니다. 조직 차원에서 이러한 노력을 지원하기 위해서 다른 팀의 구성원들 간의 교류를 활성화할 수 있는 제도적 지원을 마련할 수도 있겠지요. 예를 들어, 세계적인 디자인 기업 IDEO에선 업무 영역이 각기 다른 구성원들이 섞여 매주 한번씩 점심식사를 하도록 하기도 합니다.
기대치와 경계선을 설정해야 한다.
직장 친구에 대한 기대치와 경계선을 마련함으로써 많은 부작용을 방지할 수 있습니다. 잡코리아가 직장인들이 생각하는 동료와의 적정 친분 정도를 조사한 결과(링크), '직장 관련 고민거리를 상담할 수 있는 사이'가 적당하다는 답변이 62.3%로 압도적인 1위에 올랐습니다. '개인적인 고민이나 속마음을 털어놓을 수 있는 친밀한 사이'가 적당하다는 답변은 22.7%로, 이에 한참 미치지 못했고요. 회사 동료와 '업무 관련 이야기 외에 사적인 이야기를 나누지 않는 사이'가 적당하다는 답변도 12%에 달했습니다. 결국 우리가 직장 친구에게 기대하는 바는, '직장 관련 고민거리를 털어놓을 수 있고 궁금한 점을 편하게 물어볼 수 있는 사이'라는 결론을 내릴 수 있을텐데요. 그렇다면 이 이상으로, 건설적인 피드백이나 객관적인 평가를 가로막을 정도의 친분 과시는 확실히 경계해야 합니다.