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잡 크래프팅을 마주하는 팀장의 자세

안녕하세요, 하이커 님
지난주 보내드린 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)를 읽으면서 잠시나마 지금 맡고 있는 일의 의미를 돌아볼 수 있었다면 큰 보람일 것입니다. 하지만 한편으론 잡 크래프팅(job crafting)에 대한 몇 가지 의문과 우려가 마음 속에 떠올랐을지도 모르겠습니다. '팀에서 해야 할 일이 있는데, 팀원들이 모두 직무에서 벗어난 일을 하고 싶다고 하면 어떻게 하지? 개인적으로 하고 싶은 일이 팀의 목표와 무관하면 어떻게 하지? …'
그래서 이번 주 LbC Weekly에선 예고 드린 대로 잡 크래프팅의 한계를 극복하기 위한 팀 차원에서의 접근 방법에 대해 살펴보려고 합니다.
LbC Weekly는 성과관리 서비스 레몬베이스의 지식과 노하우를 모아둔 '레몬베이스 캠프'에서 최신의 이슈와 트렌드만 선별하여 보내드립니다.
2022.11.23. #31
이번 주 성과관리 고민은 팀의 잡 크래프팅(team job crafting)입니다.

잡 크래프팅의 한계를 극복하기 위한 팀장의 역할

잡 크래프팅의 한계는 연구자들이 개념을 정립하는 단계에서부터 고려되어왔습니다. 우선 개인과 조직의 목표가 정렬되지 않으면 잡 크래프팅이 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있지요. 상호의존적인 협업 관계에 놓여 있는 상황에서 역할을 변경할 경우 다른 사람의 업무를 방해할 위험이 있을 수 있고, 조직의 목표를 이해하지 못한 채 많은 업무나 책임을 맡으면 목표를 기준으로 한 평가에서 불리하게 작용할 수 있습니다.(링크) 또 개인적인 차원에서 지나치게 많은 업무를 추가하거나 역할을 맡아서, 번아웃과 보어아웃의 해법으로 제시된(링크) 잡 크래프팅이 도리어 번아웃의 요인으로 작용할 수도 있습니다.
이러한 한계를 극복하기 위해서는 팀 리더의 개입이 필요하다는 것이 중론입니다. 잡 크래프팅이 낮은 평가나 과도한 스트레스의 원인이 되지 않기 위해선 구성원의 잡 크래프팅 과정이 팀과 리더에게 투명하게 공유될 필요가 있습니다. 이 과정을 통해 협업 관계에서 문제가 불거지지 않도록, 팀의 의무를 수행하는 데 있어서 공백이 생기지 않도록 업무 재분배가 이루어질 수 있어야 합니다.
잡 크래프팅 과정에서 팀원들을 돕고자 한다면, 리더는 다음과 같은 세 가지 요소를 제공해야 합니다.(링크)
(1) 우선 팀원들이 각자 일의 의미를 찾을 수 있는 자유를 보장하는 것이 중요합니다. 이때의 자유는 직무 자체를 변경한다기보다 직무를 수행하기 위한 수단을 선택할 수 있는 권한에 가깝습니다. 팀의 목표를 중심으로 일상적인 업무 계획을 스스로 세울 수 있는 자유가 주어진다면 구성원들이 역량과 스킬을 개발하고 새로운 아이디어를 떠올리기 위한 시간을 마련할 수 있을 것입니다.
(2) 구성원들이 혁신적인 아이디어를 공유할 수 있는 심리적 안전감이 팀 전체에 깔려 있어야 합니다. 새로운 업무를 추가하고(task crafting) 새로운 관계를 구축하고(relational crafting) 새로운 해석을 더하는(cognitive crafting) 등 잡 크래프팅을 통해 새로운 업무 방식을 실험하려면 실수를 두려워하거나 비난 받을 것을 염려하지 않을 수 있는 팀 문화가 중요합니다.
(3) 리더는 구성원들이 잡 크래프팅을 통해 개인의 강점, 동기, 가치와 일치하는 일에 더 큰 책임감을 가질 것이란 신뢰를 가져야 합니다. 구성원들이 잡 크래프팅을 자신에게 주어진 책임에서 벗어날 구실로 활용할 수 있다는 두려움을 떨쳐낼 때 리더가 구성원의 잡 크래프팅을 제대로 이해할 수 있습니다.

팀 차원의 잡 크래프팅

이처럼 팀의 구성원들에게 개인적 차원에서 잡 크래프팅을 할 수 있는 자유, 심리적 안전감, 신뢰가 주어졌다면 이를 팀 차원에서 정렬해야 잡 크래프팅이 빛을 발할 수 있습니다. 정렬을 위해선 아래의 순서대로 팀의 잡 크래프팅을 진행하는 것이 중요합니다. 이 순서에 따라 팀의 의무와 개인의 욕구 간의 균형을 맞출 수 있지요.(링크)
1. 우선 회사가 팀에 기대하는 바를 명확히 이해해야 합니다. 다시 말해 팀이 조직 전체의 목표 달성을 위해 기여할 수 있는 역할을 파악하는 것이 선행되어야 한다는 의미입니다.
2. 그러고 나서 팀원 각자가 하고 싶은 일과 그 이유를 물어야 합니다. 구성원이 영향력을 확대하고 아이디어를 실현할 수 있도록 리더가 올바른 질문을 던지는 것이 중요합니다. 마이크로소프트의 마케팅 담당자로 일했던 에밀리 올슨은 쿼츠와의 인터뷰에서, CEO 사티아 나델라가 구성원들에게 "당신의 일이 마음에 들지 않으면 매니저에게 말하라"고 공개석상에서 연설한 뒤에야 비로소 자신이 어떻게 성장하고 싶은지에 대해 솔직히 말할 수 있었다고 밝히기도 했습니다.
다음은 팀의 리더가 구성원에게 물어야 할 질문의 예시입니다.(링크) - 팀이 당신에게 기대할 수 있는 강점은 무엇인가요? - 팀에서 충분히 활용하지 못하고 있는 당신의 강점은 무엇인가요? - 실수에서 많은 것을 배울 수 있었던 경험이 있었다면, 언제인가요? - 개발하기 위해 노력하고 있는 기술이나 개선하려는 영역이 있나요?
3. 회사가 팀에 기대하는 바를 파악하고, 각자 하고 싶은 일에 대한 팀원들의 생각을 경청한 뒤 둘을 연결하는 방식으로 일을 재분배해야 합니다. 이때 조직의 목표와 함께 팀원 개개인의 열정, 스킬, 경력 관리에 대한 포부 등이 고려될 때, 구성원의 몰입도와 만족도를 높이는 잡 크래프팅이 완성될 수 있습니다.