2023년 우선 대응해야 할 성과관리 트렌드는?

안녕하세요, 하이커 님

오랜만에 인사드립니다. 2023년의 설날을 지나 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)가 약속드렸던 대로 '성과관리 트렌드 2023'으로 돌아왔습니다! 그간 레몬베이스는 HR・성과관리 분야에서 주목해야 할 키워드를 추출하기 위해 2022년 하반기부터 나온 국내외 관련 자료를 면밀히 검토했습니다. 이를 바탕으로 7개의 주제를 정리했고, 현 상황에 대한 현장의 인식을 파악하기 위해 2022년 12월 9일부터 16일까지 레몬베이스를 이용하고 있거나 HR 관련 업무 담당자 커뮤니티인 '기고만장'에 참여하고 있는 인사담당자를 대상으로 설문조사를 진행하여 5개의 트렌드를 뽑았습니다.

국내외 싱크탱크와 HRer들은 성과관리 분야에서 어떤 변화를 눈여겨보아야 한다고 강조했을까요? 오늘의 LbC Weekly에선 지면의 한계로 성과관리 트렌드 리포트의 일부를 소개해드리겠습니다. 레터 하단의 "리포트 다운로드 신청"을 클릭하시면 전문을 보실 수 있습니다.

2023.1.25. #36

이번 주 주제는 성과관리 트렌드입니다.

이번 설문조사에서는 '내년 성과관리 트렌드 중 시급하게 대응해야 한다고 생각하는 변화를 선택해주세요.'란 문항에 총 157명이 응답했습니다. 그 결과, 2023년 성과관리 트렌드로 △조기 퇴사 증가에 대응하기 위한 소속감 강화 노력 △중간관리자의 번아웃 방지 △내부 인력의 재배치, 재교육을 통한 직원 보유율(retention rate) 제고 △급여 범위 및 체계의 공개 요구 등 보상 투명성 강화 움직임에 대한 대응 준비 △구성원 몰입도 진단을 위한 펄스 서베이, 구성원들의 의견을 듣기 위한 크라우드 소싱 등을 통해 데이터를 더 자주, 빠르게 취합하여 의사결정에 반영하는 변화관리가 선정되었습니다.

이 가운데 가장 많은 선택을 받은 항목은 '조기 퇴사 증가에 대응하기 위한 소속감 강화 노력'(41.4%, 복수 응답)이었습니다.

미국을 중심으로 진행된 대퇴사의 행렬이 이어지는 가운데, 국내 통계에서도 입사 1년 이내 조기 퇴사하는 구성원이 늘어나는 추세가 두드러지고 있다는 사실을 포착했습니다. 지난해 사람인의 조사 결과(링크), 전체 신규 입사자 가운데 조기 퇴사자의 비율이 평균 28.7%에 달했습니다. 10명 중 3명이 입사한 지 1년도 채 되지 않아 퇴사한다는 의미입니다. 조기 퇴사한 신규 입사자들은 평균 5.2개월 근무하고 퇴사한 것으로 집계됐습니다.

또 다른 조사에서는 퇴사자 상당수의 퇴사 결심이 입사 후 6개월 안에 이루어진다는 결과가 나타났습니다. KBS가 한국리서치에 의뢰해 2022년 6월 14일부터 20일까지 최근 2년 이내 자발적 퇴사를 경험한 20~30대 남녀 200명을 대상으로 조사한 결과(링크), 응답자의 절반 정도(46.5%)가 입사 6개월 이내에 퇴사 결심을 했다고 답했습니다. 퇴사를 결심한 이후 실제 퇴사하는 데까지 걸리는 기간도 평균 5.7개월에 불과했습니다.

그런데 이러한 조기 퇴사 움직임은 새로운 세대의 퇴사에 대한 인식 변화와 함께 나타나 쉬이 사라지지 않을 것으로 보입니다. 사람인의 같은 조사에서 1124개 기업을 대상으로 조기 퇴사 현황을 살펴본 결과, "입사 1년 이내 조기 퇴사한 구성원이 있다"고 답한 기업은 84.7%로, 전년(74.6%) 대비 10.1%p 증가했습니다. 전체 응답 기업의 절반 가량(49.7%)이 '조기 퇴사자가 계속 늘고 있는 추세'라고 답했습니다. 또 68.7%가 MZ세대의 조기 퇴사가 이전 세대보다 많다고 응답했습니다.

이러한 통계 결과의 저변에는 퇴사에 대한 인식의 변화가 깔려 있다고 분석됩니다. 1970년대까지 이직은 '방랑'에 비유되며, 주기적으로 여기저기 옮겨다닌다는 의미의 '호보 증후군(Hobo Syndrome)'으로 낙인 찍힐 위험이 있었으나, 오늘날엔 이와 같은 부정적 인식은 사라진 것으로 보입니다. 한국리서치의 조사에 따르면, 퇴사에 대한 이미지가 긍정적이란 응답이 전체의 73.5%에 달했습니다.

그렇다면, MZ세대가 회사를 떠나는 이유는 무엇일까요. MZ세대의 퇴사 결정에는 개인적 이유가 앞서는 것으로 조사됐습니다. 한국리서치는 △적은 보수(38.0%) △업무 불만족(25.0%), △낮은 개인의 발전/성장 가능성(22.5%)과 같은 개인적 요인이 동료와의 관계, 조직문화 등과 같은 관계적 요인보다 중요한 퇴사 요인이 되었다고 설명했습니다. '딜로이트 글로벌 2022 MZ세대 서베이(링크)'에서도 △급여가 충분하지 않아서 △번아웃 상태여서 △내 가치나 업무 성과가 인정받지 못해서 등이 직장을 떠나겠다고 결정하는 주요 이유로 꼽혔습니다.

기업의 입장에선 이러한 조기 퇴사 움직임에 손을 놓고 있을 수만은 없지요. 앞서 살펴본 사람인의 조사에서 기업들은 구성원의 조기 퇴사로 인해 입는 피해 중 '추가 채용으로 시간 및 비용 손해'(73.8%, 복수응답)를 첫번째로 꼽았습니다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에 따르면, 퇴사로 인한 인력 교체에 들어가는 직접적인 비용만 해당 인력 연봉의 50~60%에 달합니다.(링크)

다행히 조기 퇴사를 줄이기 위해서 기업이 할 수 있는 일이 없는 것은 아닙니다. '6개월 안에 퇴사 결심이 이뤄진다는 사실'에 주목할 필요가 있습니다. 회사에 대한 구성원의 첫인상을 결정하는 온보딩 경험을 개선하는 것이 무엇보다 중요하다는 해결책을 떠올릴 수 있지요. 갤럽의 보고서에 따르면 긍정적인 온보딩 경험이 있는 구성원들이 자신의 일터에 만족하고, 결과적으로 더 오래 머무를 가능성이 2.6배 높습니다.(링크)

온보딩 과정에서 구성원 개인이 조직 내 역할과 직무 기대치를 이해하고, 이러한 이해를 바탕으로 맡은 역할을 효과적으로 수행하기 위한 네트워크를 구축할 수 있도록 돕는 것이 중요합니다. 이를 위해 신규 입사자가 자신의 속도에 맞춰 업무 수행방식을 학습할 수 있도록 자료를 제공하고, 온보딩 버디 및 멘토링 프로그램을 운영하는 등 '개인화된 온보딩' 경험을 제공할 방안을 마련해야 합니다.

 레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 1:1 미팅, 상호 피드백 및 360도 리뷰, OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.

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