안녕하세요, 하이커 님
레몬베이스는 올해 초 <성과관리 트렌드 2023>을 통해 '보상 투명성 요구에 대한 대응을 준비해야 한다'고 언급했습니다. 한국에서는 아직 '외국에서는 이런 논의도 진행되고 있다더라' 하는 수준에 머무르고 있지만, '일하는 사람'에게 보상은 삶과 직결되는 문제인 만큼 보상 투명성에 대한 요구와 논의는 빠르게 확산될 가능성이 충분합니다.
보상 투명성 법을 제정하는 주(states)가 전체의 4분의 1에 달하는 등 눈에 띄는 움직임을 보이는 미국의 상황은 어떨까요? 보상 투명성에 대한 여러 층위의 요구는 법 제정 이후로도 지속되고 있습니다. 특히 법에서 규정하는 투명성, 즉 채용 공고를 통해 연봉의 범위를 공개하거나 인종・민족・성별 등 조직 구성원의 구분에 따른 각각의 연봉 중간값을 신고하는 수준을 뛰어넘는 투명성 요구도 꾸준합니다. 물론 모든 사람이 보상 투명성을 환영하는 것은 아니기 때문에 찬반 논쟁은 현재진행형이지요.
우리가 만약 서로의 연봉을 모두 알게 된다면 어떻게 될까요? 더 공정하고 합리적인 보상이 가능해질까요, 아니면 판도라의 항아리를 열어젖힌 셈이 될까요? 오늘 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)에서는 보상 투명성의 확대가 가져올 영향에 대한 다양한 전망들을 종합해 살펴보며 구성원과 회사의 미래가 어떤 모습일 수 있을지 미리 엿볼까 합니다. 보상 투명성을 어떻게 인식하고 받아들일지 생각해볼 수 있는 기회가 되길 바라봅니다 
2023.3.15. #42
이번 주 성과관리 고민은 보상 투명성의 확대입니다.보상 투명성의 확대가 가져올 우리의 모습에 대한 전망은 꼭 희망적이지만도, 꼭 절망적이지만도 않습니다. 연구자, 현업에 있는 사람들의 예측도 각기 다르지요. 아래 표에서 제시하는 각각의 전망에 대한 설명을 차근차근 따라가보겠습니다.
보상 투명성은 구성원의 보상 수준에 영향을 미칠까?
MIT 슬론매니지먼트리뷰는 전략 포럼을 통해 '보상 투명성 법이 구성원의 보상을 바꿀까'라는 주제의 설문조사를 진행했는데요, 이에 대해 '그렇다'라고 응답한 비율이 45%에 달했습니다. '영향이 아예 없을 것이다'라고 예상한 이는 단 한 명도 없었고요. 보상 투명성 법이 구성원의 보상 수준에 영향을 줄 가능성이 높다는 것이지요. 그렇다면 이 '보상 수준에의 영향'은 보상 수준의 상승으로 나타날까요, 아니면 하락으로 나타날까요? 이에 대한 의견은 꽤 분분합니다.
우선, 보상 수준이 커질 것이라는 주장은 인재 확보 과정에서 연봉 공개가 곧 보상 수준의 경쟁을 부추기며, 좋은 인재를 영입하기 위해 회사들은 기존보다 더 높은 연봉을 지불해야 할 것이라는 예상에 기인합니다. 더불어 공개된 연봉을 통해 우위를 점하기 어려운 회사의 경우 재택 및 원격 근무, 유연근무제 등의 유인을 제공함으로써 경쟁력을 갖추려 할 수 있어 결과적으로 구직자의 일자리 선택권이 커질 수 있다는 전망까지 나오고 있죠.(링크) 연봉 공개는 구성원으로 하여금 금전 이외의, ‘복지’ 차원의 보상을 개개인이 각기 요구하도록 유도하는 효과가 있으며, 이때 회사는 이러한 금전 외 추가 보상 요구에 응하는 경우가 많다는 연구 결과(링크)도 이러한 전망에 힘을 실어주는 듯합니다.
하지만 오히려 보상 투명성이 개별 구성원의 임금 수준에는 긍정적인 영향을 주지 못할 것이라는 주장도 있습니다. 우선 이미 존재하는 보상 격차를 줄이기 위해 회사들이 보상 수준의 바닥을 끌어올리기보다는 천장을 낮추려는 시도가 이루어지고 있다는 지적이 있습니다. 경제학자 에마 두키니는 '임금 공개로 남녀 임금 격차를 줄일 수 있지만, 현재 남성 구성원의 높은 연봉을 여성 구성원의 수준에 맞추어 낮춤으로써 이루어지는 사례가 많다'고 말합니다.(링크)
또 보상 투명성 법 시행 이후 회사의 협상력이 오히려 높아질 가능성도 제기됩니다. 현행 보상 투명성 법에 따라 필수 공개 대상이 되는 연봉 또는 기본급은 이전보다 줄이고 업무 성과에 따른 인센티브 또는 성과급의 비중을 늘리는 식으로 보상 구성을 변경함으로써 성과에 따른 보상 차등을 더욱 강화할 수 있다는 것이지요.
보상 투명성을 원하지만, 막상 내 수입을 공개해야 한다면?
미국의 보상 투명성 법 입법 흐름은 최근 미국 사회를 관통하는 다양성・형평성・포용성(DEI) 추구 흐름과 궤를 같이 합니다. 즉, 성별・인종・민족 등 차등 보상의 이유가 되어서는 안 되는 이유로 발생한 격차를 없애려는 데 일차적 목적이 있는 것이지요. 실제 보상 투명성 법이 시행되면서 보상의 격차를 줄이는 효과가 크다는 연구결과도 나오고 있습니다.(링크)
이를 시작으로 보상 투명성이 점차 확대된다면, 종국에는 각자의 보상을 모두 알 수 있는 상황을 맞이할 수도 있겠지요. 그런데 이러한 변화의 전제조건은 '내 보상 수준도 공개해야 한다'는 것입니다. 하지만 뉴욕타임스는 실험 결과를 통해 '사람들은 자신의 보상 수준을 공개하는 것을 꺼린다'고 말합니다.(링크) 포브스가 이 칼럼을 인용하면서 사람들끼리 첫 인사로 ‘만나서 반가워요, 당신의 수입은 얼마나 되나요?’라고 말하지 않는다는 것을 짚은 데서도 볼 수 있듯(링크), 각자의 수입을 공개하는 일은 우리에게 익숙한 일이 아니고 오히려 금기시되는 것이 지금 사회의 통념이라는 것을 인정하게 됩니다.
이에 더해 보상 수준이 공개되면 수입에 불만족하는 사람이 많아질 것이라는 관측도 있습니다. 실제 보상 투명성 수준을 높인 노르웨이에서는 부자와 빈자 간 행복도, 삶의 만족도 격차가 이전보다 각각 29%, 21% 늘었다는 연구 결과가 나타나기도 했습니다.(링크) 토드 젠거 유타대 교수는 '모든 사람의 보상을 공개하는 것은 사회적 비교와 구성원의 긴장을 촉발해 구성원 개인에게 해로운 영향을 미칠 수 있다'고 지적합니다. 특히 "성과를 정확하게 정량화해 측정할 수 없는 환경에서는 모든 사람들이 자신의 기여도나 성과가 평균 이상이라고 생각"하기 때문에, 비교를 통해 보상의 많고 적음이 완전히 드러나면 자신의 보상에 실망하게 되는 경우가 늘어날 수 있다는 것이지요.(링크) "사람들은 급여를 곧 자신의 가치로 인지한다"는 스캇 릭 미시간대 교수의 언급과 연결하면, 이러한 '완전 공개'의 후폭풍은 우리의 생각보다 더 크게 나타날 수도 있겠습니다.
채용에 나서는 기업들에게 보상 투명성이란
지금까지 구성원 입장에서 보상 투명성 확대의 미래를 그려봤다면, 이번에는 회사 입장에서 살펴보고자 합니다. 앞서 살펴본 대로 보상 투명성 법은 인재 확보가 필요한 기업들에 경쟁 요소를 더해 채용 과정을 더욱 어렵게 만든다는 인식이 있습니다. 실제 이러한 이유로 기업의 저항에 직면한 뉴욕시가 보상 투명성 법의 발효를 당초 계획보다 6개월 늦춘 사실은 <성과관리 트렌드 2023>에서도 언급한 바 있지요. 공개된 보상 수준이 경쟁사의 그것에 미치지 못하면 인재 유치 경쟁에서 유리한 위치를 점하기 어렵다는 것은 자명합니다. 이를 고민하는 몇몇 기업들은 채용 공고에서 공개하는 보상 범위를 매우 넓게 설정해 보상 투명성 법의 실질적인 효과를 무산시키려고 시도하기도 했습니다.
하지만 보상 투명성이 채용에 나서는 기업들에게도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 주장 역시 존재합니다. 채용 공고를 통해 공개된 급여 조건을 받아들일 수 있는 사람만 지원하게 됨으로써 채용 과정에서 발생하는 시간 및 비용을 줄일 수 있다는 것이죠. 보상 수준이 공개되면 허수 지원자의 발생을 방지할 뿐더러, 구직자가 지원 당시부터 자신의 보상 수준에 대해 명확하게 인지하고 있기 때문에 보상 협상 과정이나 합류 이후 실제 보상을 받았을 때 실망할 확률도 줄어들 수 있습니다. 직원 한명을 채용하는 데 평균 32일, 약 1300만원이 든다는 지난해 사람인의 설문조사 결과(링크)를 생각할 때, 보상 투명성이 이를 줄이는 데 도움을 준다면 조직의 생산성에 얼마나 기여하는 셈일지도 고민해볼 지점입니다.
보상 수준을 공개하면 구성원은 떠날까, 남을까?
기업들이 보상 투명성에 우려를 표하는 또 다른 이유는 조직의 구성원이 비슷한 업무・경력을 가진 경쟁사의 구성원과 보상을 비교할 수 있게 되면, 자신이 받는 보상 수준을 평가하기 쉽고 이에 따라 업무 의욕이 저하되거나, 더 나아가 이직을 고려하게 될 가능성이 높아진다는 것입니다. 보상 투명성 확대를 통해 구성원의 보상 수준이 높아질 것이라는 주장과 전제를 공유하는 셈입니다.
그러나 딜로이트는 이러한 우려와 반대 방향의 주장을 제기합니다.(링크) 보상 투명성은 구성원으로 하여금 속한 회사에서의 장기적인 목표를 그리는 데 도움을 준다는 것인데요, 이는 보상 투명성이 구성원의 경력 목표 달성과 보상 간의 연결을 더 잘 이해할 수 있도록 함으로써 가능하다는 주장입니다. 보상이 투명하게 공개되면 목표를 달성했을 때 얻게 될 보상의 수준을 구체적으로 그릴 수 있기 때문에 구성원이 조직에서 장기적인 목표를 세우기 용이해지고, 장기적인 목표를 세운다는 것은 조직에 오래 남아 있는다는 뜻이므로 곧 리텐션이 강화되는 결과를 가져온다는 것이지요. 오히려 보상 프로세스가 투명하지 않으면 특히 젊은 직원이 6개월 이내에 회사를 떠날 가능성이 높다는 주장까지 제기된 바 있는 만큼(링크), 보상 투명성과 리텐션의 상관관계는 계속해서 주목할 만한 주제이겠습니다.
보상 투명성, 투명해야 하는 건 급여의 숫자만이 아니다
이렇듯 공정성 추구의 흐름에서 시작된 보상 투명성의 영향은 공정성을 넘어 일하는 사람의 일상 다방면에 걸쳐 넓게 퍼지고 있습니다. 국내에서 본격적인 논의가 시작되기 전에 보상 투명성의 현 지점을 살피며 관점을 세우는 노력이 필요한 이유이지요. 더군다나 보상 투명성 요구는 점차 확산되고 있습니다. 이미 몇몇 주에서 입법이 진행된 미국은 물론 유럽에서도 지속적으로 심화된 보상 투명성 요구와 이에 대한 대응이 이어지고 있는 만큼, 한국에서도 유사한 논의가 촉발될 것은 시간 문제라고 생각됩니다.
이때 정말 중요하게 생각할 지점은, 보상 투명성이 '급여 공개'만으로 이루어지는 것은 아니라는 점입니다. '보상 수준을 나타내는 숫자보다, 어떻게 이러한 보상 결정에 도달했는지 보상 수준을 결정하는 기준과 과정을 투명하게 공개하는 것이 더 중요하다'라는 지적에 주목할 필요가 있습니다. 보상을 공개했을 때, 이 보상이 이미 공평하고 일관성 있는 기준에 의한 것이었음이 드러나는 경우 생산성에 긍정적인 영향을 미치며(링크), 자신이 공정한 보상을 받는다는 인식은 업무 사기와 참여도를 높이는 효과가 있다(링크)는 연구 결과들이 이 주장을 뒷받침합니다.
컨설팅 펌 머서는 이러한 기준을 투명하게 공개하기 위해서는 실제 건전한 보상 체계와 전략 등이 갖추어져야 한다고 강조합니다.(링크) 일관되거나 공정하지 않은 기준에 의해 보상을 받아왔다는 것이 드러났을 때 좋은 반응을 이끌어낼 수 없는 것은 당연한 일이겠지요. 보상 투명성에 대응할 필요를 느끼는 조직이라면, 지금 우리 조직의 보상은 어떤 기준과 가치에 의해 어떻게 이루어지고 있는가를 돌아보는 것에서부터 시작해보시는 건 어떨까요?
레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 1:1 미팅, 상호 피드백 및 360도 리뷰, OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.