'오래가는 스킬'의 부상

안녕하세요, 하이커 님

코로나19가 디지털 전환(digital transformation)을 가속화하면서 포스트 코로나 시대의 변화를 앞당겼지요. 이에 따라 클라우드 환경에서 화상 회의에 접속하고, 인공지능(AI)으로 데이터를 분석하는 등 디지털화가 빨라질수록 적응력, 회복탄력성(resilience), 변화에 대응하는 협업 능력 등의 '오래가는 스킬(durable skills)'이 중요하게 여겨지고 있습니다. 더욱 더 빨라지는 변화 속에서 변하지 않는 스킬이 주목 받고 있는 이유겠지요. 오늘의 Lemonbase Camp Weekly(LbC Weekly)는 이 '오래가는 스킬'의 정의에 대해 파고들어 보겠습니다.

2022.5.18. #7

이번 주 성과관리 고민은 기술의 수명입니다.

오래가는 스킬이 완전히 새로운 개념은 아닙니다. 이를 일컫는 이름이 바뀌어 왔을 뿐이지요. 소프트 스킬(soft skills)을 비롯, 21st-century skills, human skills, smart skills, power skills, social skills, workplace skills, employability skills 등으로 불립니다. 이와 상반되는 개념이 바로 하드 스킬(hard skills)로, technological skills, specialized skills 등으로도 부르지요.

가장 흔히 접하는 구분이 소프트 스킬과 하드 스킬일텐데요. 하지만 이런 구분에는 크게 두 가지 한계가 있다고 전문가들은 지적합니다. 첫째는 소프트 스킬이란 명칭에서 오는 오해입니다. '소프트 스킬'이라고 하면, '하드 스킬'에 비해 연약한 것, 부드러운 것, 그렇기에 상대적으로 힘이 약해서 덜 중요한 기술로 이해되기 쉽습니다. 이 때문에 과소평가되고 간과되기 쉬운 것이지요. 또, 어떤 역량을 소프트 스킬과 하드 스킬로 딱 구분하기 어렵다는 것도 문제입니다. 예를 들어, 리더십만 보더라도 의사소통, 협업 능력 등 소프트 스킬에 해당하는 역량도 요구되지만 특정 분야의 전문가로서 발휘해야 하는 하드 스킬 역시 요구되기 때문입니다.

그래서 스포티파이 Learning & development 팀과 같은 전문가들은 균형 잡힌 스킬 개발을 위해 소프트 스킬/하드 스킬의 구분 대신 수명에 따라 스킬을 구분할 것을 추천하고 있습니다.(링크) 경제학에서 내구성을 기준으로 내구재(durable goods)와 비내구재(non-durable/perishable goods)를 구분하듯이, 오래가는 스킬(durable skills)과 오래가지 않는 스킬(perishable skills)로 구분하여 장단기적으로 스킬 개발 계획을 세울 수 있도록 해야 한다는 것이지요.

오래가는 스킬은 채용 이후 경력을 지속할 수 있는 힘이 되는 것으로 평가 받고 있습니다. 이 스킬은 두 가지 특징으로 설명할 수 있는데요. 첫 번째는 지식을 활용하고 다른 사람과 상호작용하는 능력으로, 비판적 사고, 의사소통, 협업, 창의력 등이 여기에 해당합니다. 두 번째는 직장에서 성공적으로 업무를 수행하는 데 필요한 다양한 속성(character)으로, 성장 마인드셋(growth mindset), 리더십, 용기 등입니다.

미국의 비영리단체 AmericaSucceeds는 2019~2020년 두 해 동안 게시된 채용 공고에서 가장 많이 요구된 기술(durable skills) 100가지를 10개의 역량으로 유형화했습니다. 이는 리더십, 성격, 협업, 커뮤니케이션, 창의력, 비판적 사고, 메타인지, 마음챙김(mindfulness), 성장 마인드셋, 용기 등 10개의 역량으로 정리되었습니다.

그렇다면 기업들이 이처럼 오래가는 스킬에 최근 들어 더 주목하는 이유는 무엇일까요. 디지털화와 같은 거대한 변화의 흐름 속에서 일하고 배우는 방식 역시 바뀌고 있습니다. 그래서 고정된 기술보다 이러한 변화에 유연하게 대처할 수 있는 능력이 더욱 요구되고 있는 것이지요. 하지만 이런 능력을 갖춘 인재를 찾는 것은 쉽지 않은데요. 링크드인의 2019년 조사에 따르면, 89%의 리크루터가 채용 실패 요인으로 지원자의 소프트 스킬 부족을 들었습니다.(링크)

채용이 더욱 어려워지고 있는 상황 역시 기업이 요구하는 스킬과 지원자가 보유한 스킬 간의 차이(skills gap)에서 기인한다는 분석이 많습니다. 인력파견 및 헤드헌팅 기업 맨파워그룹의 조사에 따르면, 69%의 기업이 인재를 찾기 어렵다고 답변하여 5년 전 같은 조사에서의 40%에 비해 응답률이 크게 증가한 것으로 나타났습니다. (아래 그래프 참조)

이러한 현상은 학위 대신 스킬 중심의 채용(skills-based hiring)이 늘어나면서 더욱 두드러지고 있습니다. 하버드비즈니스리뷰(HBR) 가 노동시장 데이터 기업 Emsi Burning Glass와 함께 2017~2020년에 올라온 채용공고 5100만건을 분석한 결과, 학위 요구사항이 줄어든 대신 학위를 통해 간접적으로 검증해오던 오래가는 스킬에 대한 세부적인 요구 조건을 더욱 상세히 기술하고 있다는 사실을 발견했습니다. 또, AmericaSucceeds가 같은 기업과 2019~2020년 채용공고 8200만 건을 분석한 결과에서도 채용 시 요구되는 10개 중 7개 스킬이 오래가는 스킬에 해당하는 것으로 밝혀졌습니다.

구성원들도 의사소통, 리더십 등의 오래가는 스킬을 개발하고 싶은 의지가 있는 것으로 나타났습니다. 본사를 네덜란드 암스테르담에 두고 있는 글로벌 HR 서비스 기업 Randstad의 조사에 따르면, 응답자의 48%가 이런 스킬을 개발하겠다고 답했습니다.

그렇다면, '어떻게?'란 질문이 자연스레 떠오르지요. 메사추세츠공과대학(MIT)의 압둘 라티프 자멜 세계교육연구소(J-WEL)가 펴낸 'Human Skills: From Conversations to Convergence'란 제목의 워크숍 리포트에서 많은 힌트를 얻을 수 있었습니다.

오래가는 스킬 역시 다른 기술과 마찬가지로 훈련을 통해 강화할 수 있고, 반대로 쓰지 않으면 약화될 수 있습니다. 그래서 최대한 경험을 통해서 스킬을 습득할 수 있는 환경을 제공하는 것이 중요합니다. 구성원에게 실제 업무와 유사한 작업을 통해 문제 해결 프레임워크를 만들어보도록 할 수 있는데요. 예를 들어, 고객 불만사항에 응대하는 방법을 시나리오별로 훈련할 수 있겠지요. 사례 연구, 프리젠테이션, 그룹 프로젝트 등을 통해서도 스킬을 개발할 수 있습니다. 반대로 일회성 웨비나나 패널 토론과 같은 방식은 기대만큼 효과적이지 않을 수 있습니다.(링크)

오래가는 스킬은 맥락에 따라 이해하고 평가해야 합니다. 예를 들어, 비판적 사고나 끈기는 맥락에 따라 해석이 달라질 여지가 크지 않다고 볼 수 있으나, 의사소통 능력만 하더라도 학술회의냐, 마케팅 전략을 짜는 미팅이냐에 따라, 또 맡고 있는 역할에 따라 평가 기준이 달라질 수 있습니다. 따라서 평가자와 피평가자(평가 대상자)의 관계와 피평가자의 행동(behavior)이 나타난 상황(situation)이란 맥락 하에서 다면 피드백을 주고받으면 메타인지 능력을 높일 수 있습니다. 타인에 의한 평가와 자기 평가 간의 간극을 확인하고, 자신에게 어떤 스킬이 충분한지/부족한지에 대해알 수 있기 때문이지요. (이와 관련하여선 레몬베이스가 펴낸 다면평가 가이드북을 통해 보다 자세한 내용을 살펴보실 수 있습니다.)

코칭이나 멘토링, 인터랙티브 워크숍도 사내외 전문가와의 상호작용을 통해 오래가는 스킬을 효과적으로 익힐 수 있는 방법입니다. 또, 게임이나 시뮬레이션을 통해 상호작용을 체험할 수도 있습니다. 예를 들어, 와튼 인터랙티브는 경영 노하우와 같은 경험 지식을 시뮬레이션을 통해 익힐 수 있는 방법을 제시하고 있습니다. 또, 협업 툴 슬랙의 경우 가상의 캐릭터를 선택하고 챗봇과 상호작용을 하면서 구성원 각자가 임무를 수행하는 데 필요한 스킬을 연마할 수 있는 기회를 제공하기도 했습니다.

구글은 최고의 매니저의 특징을 연구한 프로젝트 옥시전(Project Oxygen)과 최고의 팀의 특징을 분석한 프로젝트 아리스토텔레스(Project Aristotle)를 통해 모두 공감 능력, 감성 지능 등의 스킬을 강조했습니다. 최고의 매니저가 되고, 최고의 팀을 꾸리기 위해선 상대의 말을 경청하고 상대의 감정을 이해하는 능력이 중요하기 때문입니다. 회사가 기대하는 기술과 구성원이 보유하고 있는 기술의 격차(skills gap)를 줄이기 위한 방안도 여기서 크게 벗어나지 않습니다. 리더와 구성원이 주기적으로 1:1 대화를 나누고, 다양한 맥락에서 '오래가는 스킬'에 대한 피드백을 주고받으면서 상대와 스스로를 이해하는 것에서 출발할 수 있기 때문입니다. 이를 통해 회사와 구성원에게 성장의 기회를 제공하고 서로 간의 '건강한 관계'를 구축할 수 있도록 레몬베이스가 돕고 있습니다.

 레몬베이스는 회사와 구성원의 건강한 성장과 성과 관리를 지원하는 비즈니스 소프트웨어(SaaS)를 제공합니다. 1:1 미팅, 상호 피드백 및 360도 리뷰, OKR 등 목표 관리를 웹 기반으로 편하게 진행할 수 있도록 돕고 있습니다.

 레몬베이스 서비스 자세히 살펴보세요.